Demande de résiliation du contrat de travail par le conseil

[laurent]

Bonjour,

La situation : actuellement en arrêt maladie depuis 4 mois pour BO je souhaite demander la résiliation de mon contrat de travail par le conseil des prud'homme car mon employeur ne m'a pas payé de commission depuis 1 an prétextant que je n'ai pas signé leur avenant.

En effet j'ai refusé de signer celui-ci qui diminuait ma rémunération de 2/3.

Depuis mon arrêt maladie j'ai écrit à mon employeur en lui indiquant qu'en l’absence d'un nouvel avenant signé, l'ancien a toujours valeur.
Depuis 2 mois, pas de réponses.

Mes questions :
- Comment sortir de mon contrat avec mon employeur si celui-ci ne répond plus à mes mails : demander la résiliation de mon contrat par le conseil des prud'homme est il une solution ? A quel moment percevrai je le chômage ?

- Si je suis contrôlé par le médecin conseil qui ne reconnait pas mon état de santé alors je ne percevrais plus d'IJSS, cependant si mon médecin traitant prolonge mes arrêts alors je ne serai pas dans l'obligation de retourner travailler mais privé d'IJSS (est ce bien cela) ?

Cette situation peut elle durer des années (à savoir être bloqué ) car mon employeur ne peut pas me licencier car je suis en arrêt maladie et se satisfera de cette issue car je ne serai pas une charge pour la société car pas de salaire à verser ?
Il me restera pour seul choix de démissionner et perdre ainsi tous droits au chômage ?

Merci par avance pour vos réponses, remarques et commentaires à mon contentieux.

[PATRICK LE ROLLAND]

Bonjour,

Si votre problème n’était que de faire constater que vos rémunérations ne vous sont pas versées normalement (commissions) et ce malgré quelques rappels, relances et mises en demeure, effectivement vous auriez matière, au moins théoriquement, à prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail.

Attention, pour ce paiement de commissions, c’est plutôt une prise d’acte de la rupture qu’il conviendrait sans doute de faire (même si ce n’est pas forcément ce qu’il y a de mieux car il y a manifestement autre chose dans votre contentieux).

En gros, vous mettez unilatéralement un terme au contrat de travail au motif du non-respect par l’employeur de ses obligations, empêchant la continuité des relations contractuelles de votre point de vue. Vous notifiez ça de manière suffisamment motivée et argumentée à votre employeur. Vous lui demandez de régulariser les indemnités de rupture (au moins légales) et de vous remettre les documents sociaux. Et vous allez ensuite devant le Conseil de Prud’hommes pour obtenir les indemnisations que de droit sur cette rupture imputable à l’employeur. La jurisprudence exige que vos griefs aient été suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du contrat de travail. Autant-dire, que vous iriez jouer ça à pile ou face devant un Conseil de Prud’hommes ordinaire. Et vis-à-vis de l’assurance-chômage, tant que vous n’avez pas une décision du Conseil de Prud’hommes validant votre prise d’acte (ou reconnaissance de l’employeur que la rupture lui est bien imputable), ça va sans doute être difficile. Il y a des voies de recours internes à Pôle Emploi pour l’examen, au cas par cas, de ce genre de situation. Vous risquez de ne pas être indemnisé par Pôle Emploi avant un certain temps, si vous l’êtes un jour (c’est-à-dire que votre action prud’homale aura été gagnante, ce dont on ne doit jamais jurer, ou que l’employeur aura finalement accepté que la rupture lui soit imputable).

La résiliation judiciaire comme vous l’envisagez en première intention, c’est un peu différent. Le contrat de travail n’est pas rompu immédiatement. Vous en faites la demande devant la juridiction par une requête contre votre employeur. Mais vous attendez que le Conseil de Prud’hommes ait statué sur cette demande dans… 9 mois, un an, deux ans, trois ans (comptez-aussi avec la procédure d’appel, soit la vôtre, soit celle de votre employeur, selon celui qui sera insatisfait du jugement). Une résiliation judiciaire, vous pouvez aussi la jouer à pile ou face.

Et pourquoi, ce non-paiement d’une partie de votre rémunération, ne vous met pas forcément en bonne position pour obtenir, par une voie ou une autre, la rupture du contrat de travail ? Tout simplement parce que, vous l’indiquez vous-même, il y a en sous-main un autre litige, une autre situation potentiellement conflictuelle avec l’employeur : ce que vous qualifiez de burn-out (notez que l’employeur ne sera pas forcément d’accord !).

Devant un Conseil de Prud’hommes ordinaire, vous allez vous exposer à une suspicion : le demandeur vient-il faire juger et sanctionner le non-respect des obligations de l’employeur (paiement normal des rémunérations contractuelles) ou bien vient-il faire juger indirectement une situation potentiellement conflictuelle sur les conditions de travail ?

Courir deux lièvres à la fois, le Conseil de Prud’hommes n’aime pas ça !

D’autant que si le litige est « seulement » sur le paiement des commissions, il y a une autre voie. Puisque c’est du salaire, en première intention un référé là-dessus irait bien. Accessoirement, une demande sur le fond par la procédure normale (avec possibilité d’une ordonnance immédiatement exécutoire s’il n’y a pas de contestation sérieuse dès la conciliation).

Un des problèmes : êtes-vous sûr qu’il n’y pas de contestation sérieuse de la part de votre employeur autour de la modification des commissions ? Impossible de vous dire ici faute d’éléments sur la procédure suivie, la motivation de cette modification, ses conséquences… Mais sur le principe, effectivement, changer vos conditions de rémunération c’est une modification a priori substantielle de votre contrat de travail. Si c’est une modification pour motif économique (avec la procédure idoine), elle ne nécessitait pas forcément une acceptation écrite de votre part. La modification est notifiée au salarié. Il a un mois de réflexion pour l’accepter ou la refuser. Une réponse de sa part n’est attendue que s’il ne l’accepte pas. Auquel cas, il appartient à l’employeur d’en tirer les conséquences nécessaires sur la poursuite du contrat de travail : soit renoncer à la modification, soit licencier (à condition qu’il ait un motif suffisamment réel et sérieux pour ça, à ses risques et périls juridiques). Faute de réponse à la lettre de l’employeur, le salarié est réputé avoir accepté (cf. L.1222-6 du Code du travail). Ce qui fait qu’avenant signé ou pas, c’est un papier qui n’a que la valeur que les uns et les autres veulent bien lui donner. L’acceptation vient de l’absence de refus opposé. Elle ne vient pas de la signature de l’avenant. Raison de plus d’ailleurs, pour l’employeur, ne pas interrompre le paiement des commissions que de droit.

Souvent, plusieurs salariés sont concernés et on est donc dans des procédures collectives

Bref tout ça, sur la base de votre simple exposé ici sur le forum, apparait susceptible d’être jugé, interprété avec géométrie variable et donc avec un résultat incertain. Ne vous lancez-pas dans une procédure de prise d’acte de la rupture ou de résiliation judiciaire du contrat de travail sans avoir bien analysé la situation juridique sur tous les angles, y compris ceux de l’employeur puisque ce sont contre ses arguments à lui que vous devrez batailler juridiquement.

Revenons au burn out et à votre arrêt de travail. Car c’est ça le litige qui est en train de se nouer, non ? Davantage que le paiement des commissions. Ce qui ne veut pas dire que vous ne devez pas réclamer votre dû, mais il y a une procédure simple pour ça : en faire une demande de rappel devant le Conseil de Prud’hommes, sans mélanger avec autre-chose.

Si le bien-fondé de votre arrêt de travail est contesté par l’assurance maladie, le médecin-conseil vous notifie une date de reprise du travail. Votre médecin traitant peut toujours vous délivrer un nouvel-arrêt mais si c’est dans les 10 jours de suspension des IJSS un avis favorable du contrôle médical de la caisse doit être obtenu. Vous lirez ça ici : https://www.service-public.fr/particuli ... its/F33908

Tant que vous avez un arrêt de travail d’un médecin, IJSS ou pas, je dirais personnellement que votre absence est justifiée vis-à-vis de l’employeur. En plus, il ne vous paie pas comme vous l’avez relevé. S’il a un problème avec vous, vous lui faites ainsi un cadeau non ?

Il est par contre erroné de dire que votre employeur ne peut pas vous licencier pendant un arrêt de travail. Pendant un arrêt maladie, rien ne s’y oppose (s’il y a un motif réel et sérieux pour ça qui pourrait d’ailleurs être la perturbation apportée par une absence se prolongeant et nécessitant de pourvoir durablement à un remplacement). La jurisprudence est hypocrite : l’état de santé ne peut pas être un motif valable de licenciement mais les absences et les perturbations qu’elles entrainent, oui.

Par contre, si vous êtes dans le cadre d’un accident du travail, c’est autre-chose. Et la logique voudrait qu’un burn out relève de l’accident du travail. Avez-vous exploré cette voie ? Fait le nécessaire ? Lancé les alertes ? Saisi les instances compétentes de l’entreprise et de représentation du personnel ? Auquel cas, pas question de vous licencier pendant l’arrêt et il ne resterait à terme qu'à déboucher sur une constatation de votre inaptitude.

En simple arrêt-maladie, effectivement votre employeur peut se satisfaire de cette situation et de votre absence. Et ça peut durer une éternité. Sauf à ce que vous finissiez par démissionner. Et adieu probablement, au moins dans l’immédiat, les indemnités chômage. Vous avez visiblement déjà exploré.

Si vous voulez être licencié : reprenez-le travail et vous saurez sans doute comment faire pour que votre employeur ne vous supporte pas une éternité. Si vous décidez de ne plus être en burn out, il va vite le voir. Normalement il devrait s’en féliciter, mais ce n’est même pas sûr puisque le burn out provient nécessairement peu ou prou du mode de fonctionnement de l’entreprise, de son management.

En fait, comme beaucoup de salariés en souffrance dans leur travail, vous essayez sans doute de régler seul et de l’extérieur de l’entreprise, un problème qui relève de son fonctionnement et des obligations de l’employeur pour assurer la santé de ses salariés. Cela relève normalement d’une prise en charge collective : RH, médecine du travail, instances représentatives du personnel (CHSCT notamment).

Sous toutes réserves bien entendu et avec toute la prudence nécessaire. Vous souhaitiez des remarques, des commentaires. Prenez ces propos ainsi pour vous aider à faire le tri et cerner la situation et surtout discerner un point de sortie.