Licenciement économique / Rupture conventionnelle de contrat

[Amanda]

Bonjour,

Je viens d'être prévenue par mon employeur que l'association dans laquelle je travaille depuis presque 5 ans et avec qui j'ai signé un CDI l'année dernière, rencontre des difficultés financières. Je suis la seule employé de la structure, en contrat à temps partiel, et les charges de mon contrat sont trop lourdes à assumer par mon employeur à cause d'une baisse de subvention. Ils sont en train de réfléchir a des solutions pour me garder ou me licencier. Pour l'instant c'est le flou total...

Est ce que mon employeur peut me demander de réduire mon temps de travail ? Comme par exemple de me faire passer de 25h par semaine, à 5 heures par semaine ? Est ce que c'est légal ? Si oui dans quel cadre ? Est que dans ce cas j'aurai droit à une allocation de chômage pour compléter mon mini salaire en attendant de trouver un autre emploi ?

Autre question : Si je suis licencier prochainement pour cause économique, est ce que je peux négocier avec mon employeur une priorité de réembauche sur le poste (pendant par exemple 2 ans) sachant que la situation économique de cette association devrait s’améliorer et même se stabiliser dans les 2 ans à venir. On est sur un projet qui doit aboutir et qui nous permettrait des rentrées d'argent régulières et stables d'ici 2 ans.

Est il préférable pour moi d'être licencié pour cause économique ou de faire une rupture conventionnelle du contrat ? On m'a dit que si je fais une rupture conventionnelle je toucherai moins d'allocation de retour à l'emploi ( 55% de mon salaire ) alors qu'en cas de licenciement pour cause économique , je toucherai 75% de mon salaire et un indemnité plus conséquente de licenciement. Est ce vrai ?

Et enfin : Mon employeur ne s'est pas occupé de la visite médicale avec la médecine du travail. J'ai eu une visite en 2013 lors de mon 1er contrat cdd avec cette association . Mais depuis j'ai signé avec cette association un second contrat cdd en 2016,( pas de visite médicale, ni de suivi) et un CDI en janvier 2018 ( toujours pas de visite médicale). J'ai demandé plusieurs fois à mon employeur s'il avait bien contacté la médecine du travail et quand aurait lieu la visite médicale d'embauche, il me dit qu'il a fait le nécessaire mais au jour d'aujourd'hui toujours pas de visite médicale (1 an et 3 mois après la signature du contrat) . Je souhaitais rencontrer la médecin du travail pour l'informer d'un problème physique pour lequel je suis suivie depuis 2016 par mon médecin traitant et un kinésithérapeute (un problème à l'épaule et au cervicale qui est désormais diagnostiqué comme une tendinite du bras ) . Avant la loi travail, la jurisprudence considérait notamment qu'une rupture du contrat de travail consécutive à une prise d'acte de rupture décidée par le salarié pour absence de visites médicales obligatoires est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse par les tribunaux. Est ce que c'est toujours le cas ?

[didier schneider]

Bonjour Amanda,

Est ce que mon employeur peut me demander de réduire mon temps de travail ? Est ce que c'est légal ? Si oui dans quel cadre ?

L’employeur peut demander à n’importe quel moment à son salarié de modifier son contrat de travail. Bien évidemment, le salarié peut refuser, et ce, sans commettre de faute ou sans abuser de la situation.

Est que dans ce cas j'aurai droit à une allocation de chômage pour compléter mon mini salaire en attendant de trouver un autre emploi ?

Pas du tout.

Autre question : Si je suis licencier prochainement pour cause économique, est ce que je peux négocier avec mon employeur une priorité de réembauche sur le poste (pendant par exemple 2 ans) sachant que la situation économique de cette association devrait s’améliorer et même se stabiliser dans les 2 ans à venir.

Vous pouvez tenter de négocier, mais l’employeur dépendant de subventions extérieures, ne peut signer un tel accord avec vous, car il n’a aucune vue sur son budget futur. Ce serait très utopique de penser que ce serait réalisable.

Est il préférable pour moi d'être licencié pour cause économique ou de faire une rupture conventionnelle du contrat ?

Il est préférable, en termes d’assurance chômage, d’être licenciée pour motif économique. Une rupture conventionnelle individuelle réussie est celle qui vous assure d'avoir déjà trouvé un travail qui vous convient à la suite de la rupture.

On m'a dit que si je fais une rupture conventionnelle je toucherai moins d'allocation de retour à l'emploi ( 55% de mon salaire ) alors qu'en cas de licenciement pour cause économique , je toucherai 75% de mon salaire et un indemnité plus conséquente de licenciement. Est ce vrai ?

Oui tout à fait. Dans le cas du licenciement pour motif économique, il est indispensable d’accepter le contrat de sécurisation professionnelle ( CSP ) pour toucher une indemnité de chômage plus élevée. Source : https://www.unedic.org/indemnisation/vos-questions-sur-indemnisation-assurance-chomage/je-suis-licencie-e-economique-y-t-il-des-regles-dindemnisation-particulieres

Je souhaitais rencontrer la médecin du travail pour l'informer d'un problème physique pour lequel je suis suivie depuis 2016 par mon médecin traitant et un kinésithérapeute (un problème à l'épaule et au cervicale qui est désormais diagnostiqué comme une tendinite du bras ) .

Les visites médicales régulières telles qu’elles existaient il y a encore quelques années n’existent plus. Pour pouvoir en bénéficier, il faut soit travailler dans un milieu à risque, soit avoir été arrêté pour une maladie, professionnelle ou non, soit sur demande de l’employeur OU DU TRAVAILLEUR.
Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2211
Il ne vous reste donc plus qu’à prendre contact avec les services de santé au travail ( SST ) dont dépend votre association. C’est gratuit. Dès que vous avez une date, il faudra avertir l’employeur de votre rendez-vous.

Avant la loi travail, la jurisprudence considérait notamment qu'une rupture du contrat de travail consécutive à une prise d'acte de rupture décidée par le salarié pour absence de visites médicales obligatoires est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse par les tribunaux. Est ce que c'est toujours le cas ?

Comme les visites médicales régulières ne sont obligatoires que dans les cas précités, et que vous n’entrez pas dedans, cette jurisprudence ne vous concerne plus.


Pour vous défendre au quotidien dans le monde du travail, je vous recommande ce livre : « Salariés, comment déjouer les pièges du licenciement»

Ici par exemple : https://www.lgdj.fr/salaries-comment-dejouer-les-pieges-du-licenciement-9782840017370.html

[PATRICK LE ROLLAND]

Autre question : Si je suis licencier prochainement pour cause économique, est ce que je peux négocier avec mon employeur une priorité de réembauche sur le poste (pendant par exemple 2 ans)

Licenciée pour motif économique, vous bénéficiez en tout état de cause de la priorité de réembauche prévue par l'article L.1233-45 du Code du travail. La lettre de licenciement doit vous informer de cette priorité (L.1233-16 du Code du travail). En retour, vous devez indiquer dans le délai d'un mois que vous souhaitez en bénéficier. Cette priorité sur un poste disponible est limitée à un an.

Reste à voir si être licenciée pour motif économique, vous inscrire à Pôle Emploi et bénéficier des indemnités que de droit, faire valoir votre priorité de réembauche et accepter ensuite ce poste libre à 5 heures par semaine qui vous serait proposé vous permettrait de continuer à percevoir des indemnités chômage en sus de cette rémunération pour une activité partielle. Il me semble que Pôle Emploi préfère toujours qu'un demandeur d'emploi accepte un travail à temps partiel plutôt que de rester inactif. A mon avis, le système d'indemnisation ne dissuade pas d'une reprise à temps partiel. Sous toutes réserves car je ne suis pas spécialement connaisseur du sujet. Et chez le même employeur, celui qui aurait rompu le contrat de travail à plein temps pour motif économique, je ne sais pas si ce serait bien vu par Pôle Emploi qu'un temps partiel soit rapidement proposé au nom de la priorité de réembauche. On voit bien qu'il peut y avoir détournement des règles et des protections avec tout ça.

Est ce que mon employeur peut me demander de réduire mon temps de travail ? Comme par exemple de me faire passer de 25h par semaine, à 5 heures par semaine ? Est ce que c'est légal ? Si oui dans quel cadre ? Est que dans ce cas j'aurai droit à une allocation de chômage pour compléter mon mini salaire en attendant de trouver un autre emploi ?

Comme l'a souligné précédemment Didier Schneider, votre employeur peut toujours vous proposer de passer à temps partiel. Libre à vous d'accepter ou de refuser ce qui serait une modification substantielle de votre contrat de travail. Un employeur peut toujours formuler une telle proposition en se plaçant sur le terrain économique. Attention, c'est une procédure particulière (L.1222-6) du Code du travail. Si vous n'acceptez pas cette modification, vous devez exprimer formellement votre refus dans le délai d'un mois. Si vous ne vous manifestez pas, le contrat de travail est modifié sans autre forme de procès.

[Amanda]

Bonjour et merci pour vos réponses.
Elles m'ont aidé à y voir plus clair dans tous ce brouillard.
Je vais être licencié pour motif économique ce mois ci.
J'ai une question supplémentaire :

J'ai signé un CDI le 08 janvier 2018. Donc il y a un et demi.
Mais avant cela j'étais en CDD dans la même entreprise de janvier 2016 au 31 décembre 2017.
Mon ancienneté est elle de 1 an et demi ( que le cdi) ou est ce que la période en cdd est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté ?
Sur ma feuille de paye il n'y a rien marqué par rapport à cela , les cases sont vides...

Bonne journée

Cordialement

[didier schneider]

Bonjour Amanda,

En appliquant strictement le droit, l'ancienneté d'un CDD n'est reprise que si le CDD est immédiatement suivi du CDI. (C. trav. art. L 1243-11)

Si l'employeur refuse de considérer le CDD comme faisant partie de l'ancienneté, il suffira d'aller au prud'hommes.

Ce sont les juges qui devront trancher. L'employeur aura beaucoup de mal à faire avaler aux juges que le délai d'une semaine entre le CDD et le CDI est suffisant pour invalider la continuité de l'ancienneté. En gros, vous avez eu une période de 7 jours de non travail entre 104 semaines de travail et le CDI.

Les juges considéreront, avec une très forte probabilité, que l'employeur refusant d'adjoindre les 104 semaines commet un abus de droit.

Ce défaut d'ancienneté risque de vous faire perdre le bénéfice de la Convention de Reclassement Personnalisé ( CRP ). Dites bien à votre employeur que cette perte de droits est très préjudiciable financièrement pour vous. En effet, le montant de l'indemnisation du chômage n'est pas le même si vous bénéficiez du CRP que si vous n'en bénéficiez pas.