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Rendre possible la mobilité
Les entretiens avaient donc moins vocation à donner l'image la plus représentative
de la réalité qu'à décrire la variété
la plus grande possible de cas afin que le guide d'entretien élaboré
par le comité de pilotage constitué par la DARES soit capable
de prendre en compte l'éventail le plus large de situations.
La CFDT souhaitait, quant à elle, développer des dispositifs permettant
d'opérationnaliser son objectif de " sécurisation des parcours
professionnels ". Derrière ce vocable, figure une double idée
: d'une part, alors qu'une importante partie des mobilités reste subie,
il importe de promouvoir les mobilités " choisies " ; d'autre
part, des dispositifs permettant à des salariés acculés
à la démission de quitter leur emploi en bénéficiant
de l'assurance chômage sont à inventer.
La CFDT s'est notamment appuyée, pendant la négociation sur un
schéma mettant en évidence qu'un très grand nombre de ruptures
de contrat sont des démissions en quelque sorte " contraintes "
: des salariés poussés à bout dans leur travail ou désireux
de quitter celui-ci pour des raisons qui peuvent être variées ne
peuvent pas le quitter parce qu'il n'existe aucun dispositif permettant de sécuriser
le passage d'un emploi à l'autre et notamment de permettre aux salariés
d'accéder à l'assurance chômage. Ce sont ces mobilités
" empêchées " que la CFDT souhaitait rendre possibles.
L'inscription de cette forme de rupture dans le Code du travail soulève
des interrogations qui sont liées à la nature même du contrat
de travail. Dans la mesure où rien ne transparaît, ni de l'initiative
ni des motifs de la rupture, on en est réduit à des conjectures
sur ce qui peut bien conduire un salarié à échanger un
emploi à durée indéterminé contre un statut de chômeur,
au surplus dans un contexte général où les perspectives
de reprise d'activité sont défavorables.
Pour les négociateurs de l'ANI, le salarié est nécessairement
à l'initiative de la rupture, puisque la RC lui permet d'effectuer une
mobilité en toute sécurité. Et son consentement est nécessairement
éclairé puisqu'il est entouré de nombreuses garanties de
procédure.
Pour les critiques du dispositif au contraire, compte tenu du lien de subordination,
le consentement du salarié ne peut jamais être libre, et la RC
profiterait surtout à l'employeur, notamment pour dissimuler des licenciements
pour motif économique.
Il est donc légitime de chercher à identifier ces circonstances
en se plaçant du seul point de vue du salarié, puisque c'est seulement
les motifs de son consentement qui ne vont pas de soi.
Ce n'est pas parce que la RC n'est pas juridiquement imputable à l'une
ou l'autre partie qu'elle ne l'est pas pratiquement. Et ce n'est pas parce que
ses motifs ne sont pas exprimés qu'elle en est dépourvue.
Parce qu'elle ne tranche pas un litige, la convention de rupture ne constitue
pas une transaction, et n'a pas autorité de chose jugée relativement
aux obligations nées du contrat de travail. L'homologation de la convention
n'a pas non plus cet effet, puisqu'elle n'emporte pas vérification des
sommes dues au titre du contrat. Il en résulte que des points litigieux
peuvent subsister entre les parties, qui ne sont pas éteintes par la
convention. Si la convention n'a pas réglé toutes les obligations
nées du contrat (paiement de salaires, heures supplémentaires,
clause de non-concurrence, DIF etc.), des contentieux restent possibles, sans
que la rupture soit remise en question. Les délais de prescription seront
ceux du droit commun (cinq ans), et non la prescription abrégée
de douze mois.
La RC constitue donc une porte de sortie pour une grande part des salariés
(près de la moitié des personnes interrogées) qui étaient
en souffrance, qui s'ennuyaient dans leur travail, qui étaient en désaccord
avec la stratégie de l'entreprise, son mode de gestion ou l'arrivée
d'un nouveau responsable, ou encore qui connaissent des trajectoires fort morcelées
(démissions répétées, congés parentaux, congés
de présence parental auprès d'un enfant malade).
Les plus faibles intègrent le discours de l'employeur
Les plus faibles intègrent le discours de l'employeur sans chercher à
confirmer l'information, auprès de l'inspection du travail par exemple.
La législation en matière de droit du travail est en effet très
opaque pour les non-juristes, mais les salariés ne réagissent
pas tous de la même manière : la majorité des bas salaires
font donc " confiance " à leur employeur et s'en tiennent à
leurs explications. Alors que les cadres vont davantage chercher l'information
par eux mêmes (internet, réseau personnel, inspection du travail,
syndicats) afin de procéder à une véritable " étude
de cas ".
Environ 40% des personnes interviewées met en évidence que la
RC a constitué un moyen pour les employeurs de faire partir des salariés,
alors qu'ils n'auraient pas pu ou voulu les licencier.
L'employeur peut ne pas voir d'inconvénients à une rupture conventionnelle
lorsque le départ du salarié lui permettra de réembaucher
à des conditions moins favorables.
Ce dispositif peut aussi permettre de ne pas réintégrer une salariée
qui était remplacée lors de la prise d'un congé parental
ou de débloquer une situation conflictuelle.
Ce mode de rupture peut également être accordé par un employeur
qui souhaite soutenir un salarié dans son projet de reconversion professionnelle
et par là, procéder à une forme de reconnaissance du travail
effectué durant plusieurs années.
La rupture conventionnelle, connotée moins négativement qu'un
licenciement ou qu'une démission, peut permettre à une entreprise
de se refaire une image positive après de nombreuses démissions
pour causes de conditions de travail difficiles
On retrouve une idée de " patrimonialisation de leur emploi "
(volonté d'une prime de départ après plusieurs années
d'ancienneté).
Un peu moins d'un quart des enquêtés souligne l'absence d'entretien
avant la signature de la rupture conventionnelle ou assimile le face à
face durant lequel le document CERFA est signé à ce dit entretien
officiel. Ces cas recouvrent notamment les annonces " surprises "
de l'employeur, mettant alors le salarié devant le fait accompli, la
phase des pourparlers n'ayant pas lieu.
Le formulaire CERFA est quasiment toujours pré-rempli lors de l'entretien
durant lequel les parties signent la convention, cette manière de procéder
annihile, pour beaucoup, la possibilité de négocier.
" ça pas été simple jusqu'à ce qu'il accepte
et coup de vice au moment de signer les papiers, c'était pas les bons
chiffres. Les chiffres étaient quasiment divisés par deux. Là,
le ton est remonté jusqu'à ce que je menace d'abandonner la rupture
conventionnelle pour l'attaquer et puis finalement il a cédé.
Quand il a vu que je ne me laissais pas faire, il a cédé.
Il m'a mis une pression en me demandant de continuer mon travail jusqu'à
mon dernier jour et je lui ai dit que s'il m'adressait la parole encore une
fois, je revenais avec l'inspection du travail et je que je l'attaquais pour
harcèlement. Après ça a été terminé.
Lettre du salarié de demande officielle de RC. Pour l'employée
commerciale, l'employeur, qui était pourtant à l'origine du départ
et de la RC, exige une lettre officielle. La salariée écrit "
Suite à notre entretien, j'accepte votre demande de RC ".
Ses collègues lui disent que cette formule " ne passera pas "
auprès de la direction, finalement la lettre ne sera pas refaite.
Dans certaines PME ou grandes entreprises, l'employeur demande au salarié
de rédiger une lettre afin de motiver sa demande et ainsi, de pouvoir
en quelque sorte, prouver la liberté du consentement.
Un peu moins d'un quart des interviewés déclare que le formulaire
CERFA a été antidaté.
Une très petite minorité des salariés interrogés
(environ un dixième) s'est faite assister pendant l'entretien.
La présence d'un syndicaliste extérieur à l'entreprise
permet de régler des différents ;
Le ratio de leur indemnité décuplée.
Ces salariés parisiens qui ont fait appel à un avocat ont vu le
ratio de leur indemnité décupler.
Cette intervention juridique semble être un moyen de rééquilibrer
les rapports de force entre les parties. La présence d'un avocat peut
donc permettre au salarié d'être moins isolé et d'être
mieux conseillé. Reste cependant la question du coût financier
de ce soutien…
Seuls les hauts salaires ont (et peuvent avoir) recours à cette aide.
Il est intéressant de constater que l'indemnité n'est pas nécessairement
liée à l'ancienneté puisque certains salariés qui
ont peu d'ancienneté ont négocié des indemnités
importantes. En revanche, le ratio de l'indemnité est bien souvent corrélé
avec la catégorie socioprofessionnelle :
ce sont les cadres qui obtiennent les indemnités les plus élevées.
Ceux qui négocient des indemnités relativement importantes sont
souvent ceux qui connaissent le droit du travail, qui sont protégés
par leur statut de représentant du personnel ou qui sont assistés
par un avocat.
La volonté et le pouvoir de négociation du salarié diffèrent
selon sa PCS puisque nous avons observé que les ouvriers, les employés
et les techniciens subissent globalement davantage les conditions de leur départ,
alors que les cadres les négocient fortement :
Les négociations divergent également selon la position du salarié
au sein de l'entreprise (le fait de détenir de nombreuses informations
sur l'entreprise peut permettre aux salariés d'être en position
de force)
En outre, pour les non cadres, le fait que le document CERFA soit pré-rempli,
dans la très grande majorité des cas, tend à éteindre
la négociation. Le salarié a en effet le sentiment que tout est
déjà joué et que la rupture doit être acceptée
en ces termes ou refusée. Certains regrets a posteriori se sont faits
d'ailleurs jour lors des entretiens effectués.
En effet, dans presque la moitié des situations, le montant de l'indemnité
est découvert le jour de l'entretien, c'est-à-dire pour une majorité,
celui de la signature. Les salariés sont souvent démunis et préparés
(par la direction ou par des conditions de travail difficiles) à signer
à n'importe quel prix.
Il a été observé que dans les situations de conflits et/ou
de suppression de poste ou lorsque le salarié est remplacé rapidement,
ce dernier reçoit parfois une dispense autorisée de travail.
Limiter les contestations.
La rupture conventionnelle a été présentée comme
le moyen de limiter les contestations et d'éviter au maximum les recours
en justice d'une des deux parties grâce à la pacification des ruptures
de contrats de travail. Elle serait ainsi une " forme juridique organisée
de rupture amiable " du contrat de travail et permettrait de " sécuriser
" la rupture de ce dernier en évitant le recours à la justice
et pour restreindre les contentieux. Mais en lieu et place de cette sécurisation
attendue, notre enquête de terrain a plutôt mis au jour, si l'on
suit les salariés, un étouffement, voire un évitement et
en tous cas un non-règlement des conflits.
Les signatures de RC sont dues à :
-des salariés qui refusent tout conflit
-des salariés qui étaient prêts à aller au conflit
mais qui se sont désistés du fait de la proposition patronale
-des salariés qui ont accepté, mais qui quelques mois après,
se mordent les doigts d'avoir accepté.
En majorité, les salariés sont satisfaits d'avoir signé.
Nous nous posions la question de savoir si ce dispositif concourt à pacifier,
dans les faits, les ruptures de contrat de travail. Si pacifier c'est éviter
le recours aux tribaux, alors la réponse est positive. Mais si pacifier
c'est éviter les conflits latents ou ouverts ou ressentir un vécu
positif de la procédure, alors la réponse est négative.
En effet, si la quasi-totalité des interviewés émettent
une opinion très favorable sur le dispositif de rupture conventionnelle
(comme nous le verrons plus loin), la procédure est en revanche, chez
bon nombre de salariés, vécue difficilement, certains ressentent
même de la colère et de l'écœurement.
Le poste est pourvu pour la moitié de l'échantillon, mais précisons
que dans 10 % des cas il est pourvu en interne et que parfois c'est le poste
du remplaçant qui est supprimé.
Dans près d'un tiers des cas le poste est supprimé et, de façon
plus anecdotique, il est externalisé ou " avalé " par
l'activité de salariés déjà en poste.
Six mois après une rupture conventionnelle, 75 % des salariés
sont au chômage.
Concernant le devenir du salarié après sa RC, les proportions
sont les suivantes, six mois après la signature de la rupture :
Les trois quarts de l'échantillon est toujours inscrit à Pôle
Emploi. Un quart de l'échantillon a obtenu un nouvel emploi salarié
après s'être inscrit à Pôle emploi.
Un tiers de l'échantillon est toujours inscrit au Pôle emploi et
recherche dans le même secteur. Un peu moins de la moitié de l'échantillon
est toujours inscrit au Pôle emploi, mais met en place un projet de création
d'entreprise (souvent en auto-entrepreneur) ou de reconversion professionnelle
(formation).
Des situations plus rares ont également été repérées
: environ 5 % de l'échantillon est en invalidité, arrêt
maladie ou congé parental ; 5 % également en " préretraite
" payée par l'Unedic et prochainement en dispense de recherche d'emploi
; et deux personnes sont à la retraite.
Les personnes qui sont toujours inscrites au Pôle emploi et qui recherchent
dans le même secteur d'activité sont, bien souvent, celles qui
ont subi leur départ.
Ne souhaitant ni quitter leur entreprise ni leur ancien poste et étant
pour beaucoup surprises de l'annonce de la rupture, elles n'envisagent pas de
changements particuliers dans leur trajectoire professionnelle. Ce sont surtout
pour ces salariés que la rupture du contrat et le statut de chômeur
représentent une véritable charge mentale.
Ceux dont la trajectoire professionnelle est la plus stabilisée aujourd'hui
sont donc ceux qui ont élaboré leur projet de reconversion avant
la rupture et qui ont fait des formations en emploi. Il s'agit d'ailleurs de
salariés à l'initiative de leur départ et dans ce cas,
le projet professionnel est construit et longuement mûri.
3 à 4 mois à sortir du chômage.
En moyenne, les salariés qui ont pu retrouver un emploi, ont mis entre
trois et quatre mois à sortir du chômage.
Opinions portées sur la rupture conventionnelle : entre " solution
idéale " et " moins pire " des solutions. Il est frappant
de constater que quelle que soit la partie à l'initiative de la rupture
(salarié ou employeur), les situations (conflictuelles ou non) et les
modalités (négociations abouties ou non), la quasi-totalité
des enquêtés émet un avis positif sur le dispositif même
lorsque les entretiens révèlent que les salariés regrettent
profondément ce qui est arrivé ou ont eu à souffrir de
la situation ou encore considèrent qu'ils ont été poussés
dehors. Les raisons évoquées sont diverses, mais il ressort que
le dispositif étaient parfaitement adapté à leur situation
(au-delà même de leurs espérances pour certains) et/ou que
les clauses étaient intéressantes. En somme, la rupture conventionnelle
est vue comme la " solution idéale " pour beaucoup ou comme
" la moins pire des solutions " pour les autres. Cette vision positive
peut tout autant porter sur le principe, les droits afférents que sur
les représentations (dispositif moins stigmatisant que les autres modes
de rupture). Il était en cela essentiel de distinguer les vécus
de la procédure, souvent négatifs (comme nous l'avons vu précédemment)
et les opinions, majoritairement positives ou du moins mitigées, comme
nous allons l'appréhender dans cette dernière sous-partie.
Opinions négatives
Des salariés se plaignent de l'absence de motif et souffrent du fait
que leur employeur ne leur ait pas explicité les raisons pour lesquelles
ils devaient quitter l'entreprise. Au-delà de ce manque de transparence,
deux arguments négatifs ont principalement été énoncés
lors des entretiens : l'un ayant trait à la question du consentement
(en cas de départ contraint, on assiste à un vice du consentement
qui ne relève donc pas du commun accord) et l'autre à celui des
conflits (la rupture conventionnelle pouvant être vue comme un mode de
résolution des conflits)
Opinions mitigées
Un certain nombre d'enquêtés indiquent que si le dispositif est
bien pour eux, il n'est pas bien sur le principe. Ce sont ceux qui ne voulaient
pas partir, mais n'ont pas eu le choix ou auxquels on a exercé une forme
de chantage : " si tu ne prends pas la RC c'est le licenciement pour faute
grave " ou dans d'autres cas, le licenciement économique. Un salarié
dont la rupture conventionnelle masque un licenciement économique et
dont les négociations sur le montant de l'indemnité n'ont pas
abouties, émet un sentiment ambivalent à l'égard du dispositif
au sens où il permet une garantie financière (indemnité
légale de rupture et indemnités-chômage), mais rend également
possible le contournement des lois en matière de licenciement économique.
Opinions positives
La plupart des interviewés (84%) porte un jugement positif sur la RC
tel que " pour moi, c'est bien". Ce dispositif leur a permis de quitter
un emploi devenu source de souffrance ou de mener à bien un projet professionnel
(reconversion ou entreprenariat) voulu depuis longtemps ou peu à peu
formulé au cours des moments qui ont amené à la rupture.
Pour les personnes qui voulaient partir, de leur fait ou parce que leur travail
était devenu insupportable, l'indemnisation chômage apparaît
comme un formidable avantage : " c'est tellement avantageux pour le salarié
que ça va disparaître ". Notons toutefois que beaucoup connaissaient
mal le droit du travail et pensent que s'ils étaient licenciés,
ils n'auraient pas accès à l'indemnisation chômage. Le licenciement
apparaît comme un dispositif repoussoir, tant pour les employeurs que
pour les salariés qui considèrent le fait d'avoir été
licencié comme un stigmate. La RC permet alors aux employeurs et aux
salariés d'éviter le mauvais effet réputationnel du licenciement.
Pour beaucoup le dispositif se révèle donc être la "
solution idéale " par rapport au licenciement (qui " salit
" le travail ou la relation à l'employeur) et à la démission
(qui installe le salarié dans une forme de précarité économique
s'il n'a pas retrouvé d'emploi).
La quasi-totalité des salariés à l'initiative de leur rupture
de contrat a précisé qu'ils ne l'auraient pas fait sans ce dispositif,
car ils ne pouvaient pas " se permettre " de démissionner.
La rupture conventionnelle : une issue de secours.
En somme, les opinions portées sur le dispositif de rupture conventionnelle
sont globalement très positives ou plutôt positives. La quasi-totalité
des avis converge vers le sentiment que cette nouvelle forme de rupture "
à l'amiable " est un très bon outil, une bonne solution,
rapide et simple où les deux parties ressortent gagnantes, à condition
cependant qu'elles soient toutes deux d'accord et que la procédure soit
établie dans les règles.
La rupture conventionnelle représente donc une issue de secours que le
salarié, très souvent non conseillé et non représenté,
se hâte d'accepter sans prendre bien souvent le temps (par ignorance ou
par résignation) de négocier son indemnité de départ.
L'objectif de la rupture conventionnelle a t il été atteint
?
Dans certaines entreprises, l'employeur a même demandé au salarié
de rédiger une lettre dans laquelle il reconnaissait être à
l'origine de la demande, sans doute pour éviter des contestations sur
la liberté du consentement. Nous avons retrouvé ce cas de figure
dans près d'un quart de l'échantillon, principalement dans des
grandes entreprises.
La sécurisation est attestée au plan national par le très
faible nombre de litiges.
Si on considère que l'objectif poursuivi par la RC est de faciliter les
seules mobilités choisies on peut donc estimer que le dispositif a atteint
sa cible dans un quart des cas. La RC a ici joué pleinement son rôle,
en répondant aux attentes des salariés. Si l'objectif est également
d'aider les salariés en souffrance et/ou en conflit à quitter
leur emploi, alors le dispositif a atteint ses objectifs dans plus de la moitié
des cas.
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février 2013