la rupture conventionnelle

 Ce document devrait vous aider à répondre

aux interrogations des salariés.

 

Le déséquilibre inhérent au contrat de travail fait qu’il y aura peu de possibilités pour un salarié de conduire l’employeur à accepter la rupture conventionnelle plutôt qu’une démission (la rupture conventionnelle obligeant l’employeur à verser une indemnité de rupture, contrairement à la démission). Par contre l’employeur dispose de moyens de pression pour convaincre le salarié d’accepter cette modalité en lieu et place du licenciement.

Ainsi, la rupture conventionnelle n’offre aucun droit nouveau au salarié qui souhaite interrompre la relation de travail.

Cette mesure répond uniquement à une demande patronale : se séparer d’un salarié sans motif, à moindre coût et en toute impunité !
En résumé : faire fi du droit du licenciement et à peu de frais.


I. Résumé des grandes étapes de la rupture conventionnelle

Étape 1 : Un ou plusieurs entretiens sont organisés, afin de convenir du principe d’une séparation conventionnelle et d’en fixer les modalités.

Durant les discussions entre l’employeur et le salarié, ce dernier peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (qu’il s’agisse d’un représentant du personnel ou d’un autre salarié). S’il n’existe pas de représentant du personnel dans l’entreprise, le salarié peut faire appel à un conseiller du salarié.

Quand le salarié choisit d’être accompagné, l’employeur peut en faire de même, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par tout autre employeur relevant de la même branche. Le salarié doit informer l’employeur de son choix, de même l’employeur devra indiquer s’il sera accompagné ou non (en aucun cas, le conseiller de l’employeur ne peut être un avocat).

Étape 2 : Signature de la convention de rupture du Contrat de travail. Cette dernière précise les conditions de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique qui ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement, et la date de la rupture qui ne peut pas être antérieure au lendemain de l’homologation.

Un document type comprenant la convention, la demande d’homologation doit être rempli et signé.

A compter de la date de signature s’ouvre un délai de 15 jours calendaires (c’est-à-dire que tous les jours comptent, y compris les jours fériés, les dimanches) pendant lesquels les parties peuvent se rétracter. Si le salarié souhaite se rétracter, il faut lui conseiller d’envoyer la copie de sa lettre de rétractation à l’Inspection du travail (ces lettres devant être envoyées avec accusé de réception).

Étape 3 : Au bout du délai de rétractation, la validité de la rupture est subordonnée à l’homologation du directeur départemental du travail. Si le directeur du travail ne se manifeste pas au bout de 15 jours ouvrables, la rupture est considérée comme homologuée.

Cette homologation atteste du respect des conditions précédemment décrites et de la liberté de consentement des parties.

Étape 4 : Le salarié se voit au minimum verser une indemnité égale à l’indemnité légale de licenciement (1/5e de mois du salaire brut par année d’ancienneté auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté). Cette indemnité est exonérée de tout prélèvement fiscal ou social, sauf dépassement.

Il est préconisé la tenue d’au moins 4 rencontres :

un pré entretien entre le conseiller et le salarié afin de prendre connaissance de l’affaire, de l’entreprise, de l’état d’esprit du salarié et de différents documents (annexe 4)

un premier entretien avec l’employeur et le salarié afin de prendre connaissance des propositions de l’employeur ;

un second entretien définissant les modalités matérielles de la rupture (indemnité, date…) ;

un troisième entretien pour signer la convention.

Le respect de ces étapes permet de faire mesurer aux salariés les conséquences de cette rupture.

A compter de la date de signature s’ouvre un délai de 15 jours calendaires (c’est-à-dire que tous les jours comptent, y compris les jours fériés, les dimanches) pendant lesquels les parties peuvent se rétracter. Si le salarié souhaite se rétracter, il faut lui conseiller d’envoyer la copie de sa lettre de rétractation à l’Inspection du travail (ces lettres devant être envoyées avec accusé de réception).

II. Les questions autour de la rupture

1. Un recours devant un juge est-il possible suite à une rupture conventionnelle ?

Ce mode de rupture a été conçu pour contourner le juge. Cependant, même si la tâche est rendue plus complexe, une action en contestation de la rupture, de la convention de rupture ou encore de l’homologation reste possible.


2. Les salariés toucheront-ils le chômage ?

Oui, les salariés qui auront rompu leur contrat par ce biais auront le droit d’être indemnisés (ce qui pose d’autres questions quant à l’équilibre du régime d’assurance chômage). Cependant, certaines ASSEDIC semblent encore réticentes à indemniser les salariés ;

vous trouverez en annexe le document prouvant que l’indemnisation est obligatoire.

Quelques précisions :

ATTENTION AUX SALARIÉS ÂGÉS :

De nouvelles réformes vont obliger les salariés âgés sans emploi à chercher du travail (ils tombent donc sous le coup de l’offre raisonnable d’emploi). De plus, leur régime de cotisation à la retraite pendant les périodes d’indemnisation du chômage est largement fragilisé. Aussi, la rupture conventionnelle présente des risques encore plus grands pour cette catégorie de salariés.

3. Un salarié protégé peut-il utiliser ce mode de rupture ?

il n’est pas souhaitable que cette mesure soit étendue aux salariés protégés parce que ce type de mesure risque fortement d’entraîner une recrudescence des mesures de harcèlement, de discriminations à l’encontre des salariés protégés pour qu’ils acceptent la rupture conventionnelle.

De manière générale, il est déconseillé la rupture conventionnelle pour les salariés protégés, puisque le mandat présente un caractère collectif, l’élu ou le désigné n’en étant que le dépositaire temporaire.

4. La rupture conventionnelle remplace-t-elle la transaction ?

NON, il s’agit bien de deux choses différentes, puisque la transaction doit intervenir après la rupture du contrat de travail. Ainsi, une rupture conventionnelle ne peut pas tenir lieu de transaction.

Quelques précisions :

Dans un tel cas, l’inspecteur du travail doit obligatoirement donner l’autorisation de rompre le contrat de travail.

III. Le montant de l’indemnité

L’indemnisation sera l’une des principales préoccupations du salarié. Une question se pose alors: est-ce réellement à des syndicalistes accompagnant le salarié de définir cette indemnité ?

S’il n’est probablement pas de leur ressort de définir cette indemnité, il est possible de démontrer au salarié qu’il est perdant en deçà de certaines sommes minimales. Pour cela, une comparaison simple s’impose : l’indemnité de rupture conventionnelle doit être comparée aux sommes versées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, si l’employeur passe par ce type de rupture, c’est qu’il n’a pas de motif suffisant pour licencier le salarié, il s’agirait donc d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Bon à savoir :

Les indemnités versées dans le cadre de la rupture conventionnelle sont exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations de sécurité sociale (à hauteur de 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat ou de 50% du montant global de l’indemnité perçue) et, a priori, de CSG/CRDS à hauteur du montant de l’indemnité de licenciement prévue conventionnellement ou légalement.

En tout état de cause, cette possibilité d’exonération reste plafonnée à 6 fois le montant du plafond annuel de sécurité sociale.

Cependant ce régime ne s’applique pas quand le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite.

Voici un outil de comparaison simple, la somme proposée au salarié ne devrait pas être inférieure à l’addition de celles-ci :

Sommes perçues pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Dans une entreprise de plus de onze salariés et avec une ancienneté de plus de 2 ans : l’indemnité est au minimum de 6 mois de salaire .

Il faut également rappeler au salarié qu’il connaîtra une période de carence avant de toucher ses indemnités chômage ; ce délai incompressible est de 7 jours.

De plus, lorsque l’indemnité de rupture est supérieure à l’indemnité légale, le versement du chômage est repoussé. Ce différé spécifique peut atteindre une durée de 180 jours.

Lorsqu’un recours juridique est envisagé par le salarié

Bien souvent les salariés seront contraints d’accepter cette rupture du fait de pressions diverses. Dans cette situation, le salarié souhaitera peut-être se retourner par la suite contre son employeur pour contester le bien-fondé de sa signature. Qui est à l’initiative de cette rupture et quelles sont les vraies motivations de cette rupture. En marge de ces entretiens, il faudra voir si le consentement du salarié était libre ou non (pression, harcèlement, …).

La situation de l’entreprise

L’entreprise connaît-elle des difficultés économiques ? Le salarié a-t-il entendu parler de plan social ?

Existe-il un accord de GPEC dans l’entreprise ?

Le salarié a-t-il connaissance de salariés qui ont quitté l’entreprise?

Si c’est le cas dans quelles conditions?

Pistes de réflexion :

Documents afférents :

Aide à déterminer un montant indemnitaire.

Contrats de travail, convention collective, fiches de paie.

S’il s’agit d’un salarié âgé : attirer son attention sur le fait que la possibilité de cotiser pendant son chômage va être très réduite par les nouvelles dispositions ; aussi il sera donc très risqué de rompre son contrat conventionnellement.

Si c’est le cas, la rupture conventionnelle n’est pas possible.

Documents de la sécurité sociale ou tout

autre document prouvant sa situation.

Si l’employeur n’a rien proposé ou a refusé des formations, des postes au salarié, cela laisse à penser qu’il n’a pas rempli ses obligations légales d’adaptation, de formation.

Le salarié est peut être harcelé auquel cas son consentement à la rupture n’est pas libre. Et la rupture du contrat pourrait être requalifiée.

Il faut inviter le salarié à noter l’ensemble

de ces faits dans un carnet (avec des

précisions concernant les dates, les

lieux, les personnes…).

Si c’est l’employeur qui est demandeur, la rupture pourrait être analysé en un licenciement au regard de normes internationales (convention n° 158 de l’OIT).

Le salarié doit conserver toute trace de

demande écrite (mail, convocation à un

entretien, lettre).

Si l’employeur procède à de nombreuses ruptures conventionnelles (plus de 10), il est probable que l’obligation de consulter et d’informer le comité d'entreprise doive être respectée.

Rappel :Un plan de sauvegarde de l’emploi ne peut pas prévoir de rupture conventionnelle.

Les ruptures conventionnelles ne peuvent pas être prévues dans ce type d’accord.

 

Annexe 5. Les motifs de contestation de la rupture.

MOTIFS

DE RECOURS

EN JUSTICE POUR

CONTESTER

LA RUPTURE

INDICES

PREUVES

MATERIELLES

Remarques :

Vice du consentement

du salarié :

(fait de nature

à entraîner l’altération

du consentement).

Les vices du consentement

sont :

- l’erreur,

- le dol.

- la violence

- Homologation

tacite de la

DDTE.

- Motif de la

rupture.

- Dégradation des conditions de travail.

- Pas d’évolution de carrière.

- Vérifier si l’homologation

comporte des

commentaires.

- Noter le motif invoqué

par l’employeur dans

les formulaires remis à la DDTE.

- Rassembler éléments de preuve

(témoignages, courriers de refus de formation… ).

Exemple de vice

du consentement :

le salarié est harcelé

, l’employeur évoque

des problèmes

économiques

inexistants au vu

desquels le salarié

a accepté la rupture,

l’employeur indique

que la rupture est inéluctable, même à défaut d’accord.

Licenciement

économique

collectif déguisé.

Plusieurs ruptures

conventionnelles

dans la même période toutes à l’initiative de l’employeur.

Évocation de

problèmes non

inhérents à la

personne du

salarié.

- Demander à la DDTE de répertorier toutes les ruptures concernant cette entreprise.

- Demander à l’employeur la motivation de la rupture.

Dans une telle

situation le salarié

aurait peut-être pu

bénéficier de mesures spécifiques

au PSE.

Rupture illégale du

contrat de travail.

Grossesses.

Maladie.

Inaptitude.

Accident du

travail. Certificat médical, papiers de la sécurité sociale

attestant de cette

situation

   

ce texte est issu du groupe de travail Droits, liberté et & action juridique ( DLAJ) du syndicat CGT.

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février 2015