ACCIDENT DU TRAVAIL, MALADIE PROFESSIONNELLE

L'accident du travail et la maladie professionnelle (reconnus comme tels par la CPAM) ont la même conséquence lors du licenciement : préavis payé mais non effectué, doublement de l'indemnité légale de licenciement.

INAPTITUDE :

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite ‘Loi Travail’, a changé, en août 2016, les modalités de l’inaptitude, et de ses conséquences, tant pour le médecin du travail, que pour le salarié et l’employeur.

 Votre inaptitude est obligatoirement établie par un médecin du travail (et donc pas par les autres intervenants du SST (service de santé au travail) comme un collaborateur médecin,  un interne en médecine, ou in infirmier)

 Avant de rendre un avis d'inaptitude, le médecin du travail doit respecter les étapes suivantes :

• réalisation d'au moins un examen médical ( et non plus obligatoirement 2 comme avant 2016 ), pour vous permettre d'échanger sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste, sur la nécessité de vous proposer un changement de poste, et de connaître vos observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail envisage d'adresser à votre employeur,
• réalisation d'une étude de votre poste,
• réalisation d'une étude de vos conditions de travail dans l'établissement (et indiquer la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée),
• un échange avec votre employeur, par tout moyen, pour connaître ses observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail envisage d'adresser.

Le médecin du travail peut vous demander des examens complémentaires. Il peut également demander à réaliser un deuxième examen médical, au plus tard 15 jours après le premier.

L'issue de ces étapes, le médecin du travail peut vous déclarer inapte à votre poste s'il constate :

• -qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible
•  et que votre état de santé justifie un changement de poste.

 Contenu de l’avis d'inaptitude au poste de travail

Si le médecin du travail vous déclare inapte à votre poste, il doit rédiger un avis d'inaptitude. Il doit vous en transmettre un exemplaire. L'avis d'inaptitude comporte des conclusions écrites et des indications relatives au reclassement du salarié, les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Doit aussi éventuellement figurer ses capacités à suivre une formation pour le préparer à un poste adapté.

Nouveautés 2016 :

• L’avis doit désormais être motivé, c'est-à-dire que le médecin du travail doit expliquer les raisons qui expliquent sa décision.  
• L’avis comporte les modalités de recours de l’avis.

 Le médecin du travail peut mentionner dans l'avis d'inaptitude :

•  que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour votre santé,
•  ou que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'employeur doit prendre en compte l'avis et les indications ou propositions du médecin du travail. S'il refuse, il vous adresse (ainsi qu'au médecin du travail) par écrit les raisons de son opposition.

Vous et votre employeur pouvez contester les éléments de nature médicale justifiant l'avis, les propositions et conclusions écrites du médecin du travail. La contestation est faite en saisissant le conseil de prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin expert.
Attention ! le coût de l’expertise est avancé par le salarié, mais peut être mis à la charge de l’employeur si le juge constate que le recours du salarié n’était pas dilatoire ou abusif.

Obligation de reclassement

Lorsque votre inaptitude à reprendre l'emploi que vous occupiez précédemment est établie par le médecin du travail, votre employeur doit vous proposer un autre emploi approprié à vos capacités. La loi indiquant ‘UN emploi’, il est possible que l’employeur se satisfasse de ne proposer qu’une seule offre alors que plusieurs postes sont disponibles.

Toutefois, votre employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement si l'avis d'inaptitude mentionne :

• que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour votre santé,
• ou que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

 
Caractéristiques de l'emploi proposé

 La proposition de votre employeur prend en compte, après avis des délégués du personnel (DP) (ou du comité social et économique (CSE) :

• les conclusions écrites du médecin du travail,
• et les indications qu'il formule sur vos capacités à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

 
Le médecin du travail formule des indications sur votre capacité à bénéficier d'une formation susceptible de vous préparer à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi que vous occupiez précédemment.

Votre employeur met en œuvre, si nécessaire, des mesures telles que :

• la mutation, l'aménagement, l'adaptation ou la transformation de postes existants,
• ou l'aménagement du temps de travail.

 Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles :

• dans l'entreprise (tous établissements et tous secteurs confondus),
• et, si l'entreprise appartient à un groupe, parmi les entreprises situées en France dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Si votre employeur est dans l'impossibilité de vous proposer un autre emploi, il doit vous faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. Vous êtes libre de refuser l'emploi proposé. Surtout s’il existe d’autres possibilités de reclassement que le poste proposé par l’employeur…

 
Délai

Aucun délai minimal ou maximal légal n'est imposé à votre employeur pour remplir son obligation.

 
Rupture du contrat de travail

Vous pouvez être licencié pour inaptitude si l'une des conditions suivantes est remplie :

• vous avez refusé l'emploi que votre employeur vous a proposé,
• votre employeur justifie de l'impossibilité de vous proposer un emploi,
• l'avis mentionne que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour votre santé ou que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

 
L'inaptitude du salarié en CDD peut-elle justifier la rupture de son contrat ?

Oui. L'inaptitude du salarié (qu'elle soit d'origine professionnelle ou non) constitue un motif permettant de rompre un CDD de manière anticipée.

Dès lors que l'inaptitude est reconnue, l'employeur doit respecter la procédure d'obligation de reclassement du salarié.

Si, au bout d'un mois à partir de la date de l'examen médical constatant l'inaptitude, le salarié n'est pas reclassé, l'employeur peut rompre le CDD. À défaut, l'employeur doit de nouveau verser le salaire correspondant à l'emploi occupé par le salarié avant la suspension de son contrat de travail.

Lorsque le CDD est rompu, le salarié perçoit à une indemnité de rupture, dont le montant est au moins égal :

•    soit à celui de l'indemnité légale de licenciement,
•    soit si l'inaptitude est d'origine professionnelle, au double de l'indemnité de licenciement.

En cas d'ancienneté inférieure à 1 an, le montant de l'indemnité est calculé au prorata de la durée d'emploi. L'indemnité de précarité est due au salarié.

 Contestation de l’avis d’inaptitude

La procédure de contestation a été intégralement modifiée par  la « loi Travail ». Depuis le 1er janvier 2017, si l’on veut contester l’avis rendu par le médecin du travail, il est désormais nécessaire de saisir le Conseil de prud’hommes afin de demander la désignation d’un médecin expert, et non plus le médecin-inspecteur du travail. Désormais, le salarié ou l’employeur qui entend contester l’avis d’inaptitude doit saisir le Conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis, pour demander la désignation d’un médecin expert.  Le demandeur doit informer le médecin du travail de la saisine du Conseil de prud’hommes.  Le médecin expert désigné peut alors soit confirmer l’avis du médecin du travail, soit infirmer celui-ci. La procédure de contestation nécessite aujourd’hui de rémunérer l’expert désigné par le Conseil de prud’hommes, mais ce coût peut être mis à la charge de l’employeur si le juge constate que le recours du salarié n’était pas dilatoire ou abusif.

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Version : décembre 2017