La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique

 

INFORMATION PREALABLE DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL :
Licenciement économique : information et consultation obligatoires
Avant tout licenciement économique collectif, l'employeur doit consulter les représentants du personnel sur les raisons et les conditions des licenciements. Il doit également informer la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) des licenciements envisagés et prononcés, dans des conditions qui varient en fonction du nombre de licenciements envisagés. Le non respect de ces obligations ouvre droit à indemnisation.
Lorsque l'employeur envisage le licenciement pour motif économique d'au moins 2 salariés, il est tenu de consulter le comité d'entreprise (CE) ou, lorsqu'il n'existe pas dans l'entreprise, les délégués du personnel (DP). Cette consultation n'est pas obligatoire en cas de licenciement économique d'un seul salarié.
La consultation permet d'apporter au CE, ou à défaut aux DP, tous renseignements utiles relatives au projet de licenciement collectif (raisons économiques, nombre de licenciements envisagés, catégories professionnelles concernées, critères d'ordre des licenciements, calendrier prévisionnel...).
La consultation est effectuée durant diverses réunions, dont la tenue est obligatoire. Ces réunions permettent au CE ou, à défaut, aux DP de donner leur avis et suggestions sur la mise en œuvre du projet de licenciement économique.
Le non respect des procédures de consultation des représentants du personnel et d'information de la Direccte peut entraîner un préjudice pour le salarié. Si c'est le cas, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour demander le versement d'une indemnité, dont le montant est calculé en fonction du préjudice subi.

RECLASSEMENT :
Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures susceptibles d'éviter un licenciement économique. Il doit ainsi prévoir l'adaptation des salariés à leur emploi et, si possible, les reclasser à un autre poste.
Avant d'envisager une procédure de licenciement économique d'un ou plusieurs salariés, l'employeur doit réaliser tous les efforts de formation et d'adaptation nécessaires à l'évolution de leur emploi.
L'employeur n'est cependant pas tenu de proposer une formation initiale au salarié. Il doit seulement proposer une formation complémentaire, de courte durée et permettant une adaptation rapide du salarié à un autre poste dans l'entreprise.
Le non respect de l'obligation d'adaptation ouvre droit pour le salarié, dans le cadre d'une procédure judiciaire, au paiement d'une indemnisation spécifique pour ce préjudice.
Avant tout licenciement pour motif économique, l'employeur doit s'efforcer de reclasser le ou les salariés susceptibles d'être licenciés.
Si l'entreprise (ou le groupe auquel elle appartient) comporte des établissements à l'étranger, l'employeur informe le salarié dont le licenciement est envisagé de la possibilité de recevoir des offres de reclassement situées hors de France.
À noter : le non respect de l'obligation de reclassement ouvre droit pour le salarié, dans le cadre d'une procédure judiciaire, au paiement d'une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Voir aussi


Périmètre du reclassement
Le reclassement du salarié s'effectue sur les postes disponibles en France, dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie.
Si le salarié demande (par écrit) à l'employeur de recevoir des offres de reclassement à l'étranger, il doit préciser les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts (en matière de rémunération, de localisation...). L'employeur transmet alors les offres correspondantes (écrites et précises) au salarié.
Types de postes proposés
L'employeur doit proposer au salarié tout emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe (ou un emploi équivalent), assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, l'employeur propose tout emploi d'une catégorie inférieure.
Tout poste proposé peut prendre la forme d'un CDI ou d'un CDD, à temps plein ou à temps partiel.
Si le poste disponible nécessite une formation permettant une adaptation rapide du salarié à cet emploi, l'employeur doit la lui proposer.
Procédure
La ou les offres de reclassement sont proposées par l'employeur, individuellement et par écrit, à chaque salarié susceptible d'être licencié. L'offre doit être précise (type de poste proposé, lieu de travail, durée du contrat, temps de travail, rémunération...).
Réponse du salarié
Le salarié est libre d'accepter ou de refuser de donner suite aux propositions de reclassement qui lui sont faites. S'il les refuse, l'entreprise est en droit de le licencier pour motif économique.


L'ENTRETIEN PREALABLE :
Dans certaines situations, l'employeur qui souhaite licencier un salarié pour motif économique doit le convoquer à un entretien préalable. Diverses procédures s'imposent à l'employeur, notamment en ce qui concerne la convocation et le déroulement de l'entretien.

L'employeur est obligé de convoquer à un entretien préalable chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé.
MAIS : Dans e cas ou ce sont 10 salariés qui sont licencieés, l'employeur n'est pas tenu de convoquer à un entretien préalable chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, sauf en l'absence d'un comité d'entreprise (CE) ou de délégués du personnel (DP) dans l'entreprise.

La convocation à l'entretien préalable est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer les éléments suivants :

Un certain délai doit être respecté entre l'envoi de la lettre de convocation et la date de l'entretien : celle-ci doit être fixée au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

Le salarié doit être informé sur les conditions permettant de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou, si l'effectif de l'entreprise est d'au moins 1 000 salariés, du congé de reclassement.

Voir aussi

LA LETTRE DE LICENCIEMENT :
L'employeur notifie le licenciement d'un salarié pour motif économique en lui adressant une lettre de licenciement. Celle-ci doit comporter un certain nombre de précisions. Elle doit être notifiée dans des conditions qui varient en fonction du nombre de salariés licenciés sur une période de 30 jours.

Le contenu de la lettre de licenciement pour motif économique varie selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 1 000 salariés.

Voir aussi

Dans une entreprise de moins de 1000 salariés :
La lettre de licenciement doit mentionner :

L'employeur peut mentionner dans la lettre que le salarié est en droit de contester son licenciement dans les 12 mois qui suivent sa notification. Si cette mention n'apparaît pas dans la lettre, le salarié peut contester son licenciement dans un délai de 2 ans.

La lettre de licenciement est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR).

Le délai d'envoi de la lettre de licenciement varie en fonction du nombre de salariés licenciés pour motif économique sur une période de 30 jours.

Délai d'envoi de la lettre en fonction du nombre de salariés licenciés pour motif économique :

Nombre de salariés licenciés sur une période de 30 jours Délai d'envoi de la lettre de licenciement
Licenciement individuel 7 jours ouvrables minimum à partir de la date prévue de l'entretien préalable (ou 15 jours ouvrables si le salarié est cadre)
Entre 2 et 9 salariés 7 jours ouvrables minimum à partir de la date prévue de l'entretien préalable
Entre 10 et 49 salariés 30 jours minimum à partir de la notification du projet de licenciement par l'employeur à la Direccte.
Au moins 50 salariés Après :
" soit la notification de validation ou d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) par la Direccte,
" soit l'expiration des délais de contrôle du PSE par la Direccte.

Après la notification d'un licenciement économique, le contrat de travail ne prend fin qu'après une période de préavis (sauf dans certains cas). Au terme de son contrat, le salarié perçoit, s'il en remplit les conditions, diverses indemnités en complément de son dernier salaire.

Le contrat n'est pas interrompu dès la notification du licenciement économique. Le salarié reste tenu d'exécuter un préavis, sauf :

Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin. À la date de fin du contrat, le salarié perçoit son dernier salaire, accompagné, lorsqu'il en remplit les droits, des sommes suivantes :

L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

La priorité de réembauche :
La priorité de réembauche permet à un salarié licencié pour motif économique d'être prioritaire en cas de poste disponible dans l'entreprise, à condition d'en faire la demande. Cette priorité est valable pendant une durée limitée. Le non respect par l'employeur des conditions relatives à la priorité de réembauche entraîne un droit à indemnisation.

La priorité de réembauche est un dispositif permettant au salarié licencié pour motif économique de bénéficier d'une priorité pour être réembauché dans son ancienne entreprise, si des postes correspondant à ses qualifications sont disponibles. Cette priorité de réembauche lui est accordé s'il en fait la demande à l'employeur.
L'employeur est tenu de mentionner dans la lettre de licenciement pour motif économique du salarié que celui-ci bénéficie d'une priorité de réembauche. La lettre précise également ses conditions de mise en œuvre (délai pour informer l'employeur de son souhait d'en bénéficier, droit de refuser la priorité).
Si le salarié souhaite bénéficier de la priorité de réembauche, il doit prévenir l'employeur dans le délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.

Aucune condition de forme n'est imposée au salarié pour prévenir l'employeur. La demande peut être présentée de manière spontanée ou en réponse à une sollicitation de l'employeur, pourvu qu'elle soit explicite. Pour des raisons de preuve en cas de litige, il est préférable de pouvoir justifier de la date de la demande (envoi par lettre recommandée avec accusé de réception, par exemple).

Si l'employeur ne respecte pas ses obligations en matière de priorité de réembauche, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour demander le versement d'une indemnité.

A savoir :
Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical…), l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.

 

L'ORDRE DES LICENCIEMENTS, LES CRITERES
L'employeur qui met en place une procédure de licenciement pour motif économique n'entraînant pas la fermeture totale de l'entreprise doit désigner le ou les salariés touchés par le licenciement. Ce choix est effectué en se basant sur des critères qui fixent l'ordre des licenciements.

Salariés concernés :
Les critères fixant l'ordre des licenciements sont applicables à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Cependant, l'employeur peut prévoir que seuls les salariés d'une partie de l'entreprise seront concernés par les licenciements (au niveau d'un établissement, par exemple). Cette faculté est mise en place à des conditions qui varient selon que l'entreprise doit établir ou non un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Licenciement économique sans PSE
Si l'employeur n'a pas l'obligation d'établir un PSE, un accord conclu au niveau de l'entreprise (ou à un niveau plus élevé) peut prévoir qu'une partie seulement des salariés de l’entreprise sont concernés par la procédure de licenciement économique. Il peut s'agir, par exemple, uniquement des salariés d'un ou plusieurs établissements.

Pour les licenciements avec PSE, il convient de savoir si ce PSE est unilatéral ou est signé majoritairement par les IRP.

Choix des critères :
Critères définis par convention ou accord collectif
Si les critères permettant de déterminer l'ordre des licenciements sont fixés par convention ou accord collectif applicable à l'entreprise, ils s'imposent à l'employeur.

Critères définis par l'employeur :
En l'absence de critères fixés par la convention ou l'accord collectif, l'employeur est chargé de les définir, après consultation des représentants du personnel.

Il doit alors obligatoirement tenir compte des éléments suivants :

D'autres critères peuvent être ajoutés à cette liste. L'employeur peut privilégier l'un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus. Il doit tenir compte de tous ces critères, même s'il procède à un licenciement individuel pour motif économique.

Critères interdits :
L'employeur ne peut pas licencier un ou plusieurs salariés en se basant sur des critères d'ordre discriminatoire.
Il n'est pas possible non plus de licencier un salarié uniquement parce qu'il travaille à temps partiel, de préférence à un salarié à temps plein exerçant dans l'entreprise des fonctions de même nature.

Information du salarié :
Dans un délai de 10 jours à compter de son départ de l'entreprise, le salarié licencié peut demander à l'employeur les critères retenus ayant justifié sa désignation.

Il adresse une demande écrite :

L'employeur doit lui répondre, dans les mêmes conditions, dans un délai de 10 jours suivant la remise ou la présentation de la lettre.

Sanctions :
Le non-respect des critères d'ordre des licenciements entraîne pour le salarié un préjudice lui ouvrant droit au bénéfice de dommages et intérêts.

Heures de recherche d'emploi :
La loi ne prévoit rien sur ces jours de recherche d'emploi : c'est la convention collective qui fixe les modalités.
Ces heures de recherche d'emploi ne sont comptabilisées que sur les jours de travail effectif, donc vous ne pouvez les accumuler si pendant le préavis vous prenez quelques jours de vacances. En fonction de ce qu'indique la convention collective ou le contrat de travail, vous pouvez soit prendre deux heures par jour, ou une journée par semaine, ou le cumul à la fin, en fonction de ce qu'accepte votre employeur.


Source : ministère du travail, livre "guide du salarié dans une entreprise sans représentant du personnel", avec la permission de l'auteur.

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mise à jour juillet 2017