La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique

A savoir
Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical…), l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.


Sommaire
* Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de formation et de reclassement préalable ?
* L'ordre des licenciements
* En quoi consiste l'entretien préalable au licenciement ?
* Comment est notifié le licenciement ?
* Comment est informée l'autorité administrative ?
* Comment se déroule le préavis ?
* Heures de recherche d'emploi


Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de formation et de reclassement préalable ?
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque :
* tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ;
* et que le reclassement du salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente (la rémunération à prendre en compte est la rémunération globale, telle que définie à l'article L. 3221-3 du code du travail) ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Les offres de reclassement ainsi proposées doivent être écrites et précises.
Une procédure spécifique s'applique lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient dispose d'implantations hors du territoire national. Cette procédure consiste pour l'employeur, avant de faire des propositions de reclassement à l'étranger, à s'assurer que le salarié concerné est d'accord pour recevoir de telles propositions et à quelles conditions.

Les étapes suivantes sont prévues :
1. L'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement pour motif économique, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation ;
2. Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions mentionnées ci-dessus (niveau de rémunération, localisation de l'emploi proposé, etc.), pour recevoir de telles offres, dans un délai de 6 jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. Le salarié qui ne répond pas dans ce délai est présumé ne pas vouloir recevoir de propositions de reclassement hors du territoire national.
3. Si le salarié a donné son accord pour recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, ces offres doivent être écrites et précises et tenir compte des restrictions que le salarié a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir.


Les dispositions mentionnées ci-dessus résultent de la loi n° 2010-499 du 18 mai 2010 citée en référence ; pour plus de précisions sur ces dispositions, on pourra se reporter à la circulaire DGT n° 03 du 15 mars 2011.

L’ordre des licenciements
L'employeur qui met en place une procédure de licenciement pour motif économique n'entraînant pas la fermeture totale de l'entreprise doit désigner le ou les salariés touchés par le licenciement. Ce choix est effectué en se basant sur des critères qui fixent l'ordre des licenciements.


Salariés concernés
Les critères fixant l'ordre des licenciements sont applicables à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Cependant, l'employeur peut prévoir que seuls les salariés d'une partie de l'entreprise seront concernés par les licenciements (au niveau d'un établissement, par exemple). Cette faculté est mise en place à des conditions qui varient selon que l'entreprise doit établir ou non un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Licenciement économique sans PSE
Si l'employeur n'a pas l'obligation d'établir un PSE, un accord conclu au niveau de l'entreprise (ou à un niveau plus élevé) peut prévoir qu'une partie seulement des salariés de l’entreprise sont concernés par la procédure de licenciement économique. Il peut s'agir, par exemple, uniquement des salariés d'un ou plusieurs établissements.

Pour les licenciements avec PSE, il convient de savoir si ce PSE est unilatéral ou est signé majoritairement par les IRP.



Choix des critères
Critères définis par convention ou accord collectif
Si les critères permettant de déterminer l'ordre des licenciements sont fixés par convention ou accord collectif applicable à l'entreprise, ils s'imposent à l'employeur.


Critères définis par l'employeur
En l'absence de critères fixés par la convention ou l'accord collectif, l'employeur est chargé de les définir, après consultation des représentants du personnel.

Il doit alors obligatoirement tenir compte des éléments suivants :

D'autres critères peuvent être ajoutés à cette liste.

L'employeur peut privilégier l'un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus.

Il doit tenir compte de tous ces critères, même s'il procède à un licenciement individuel pour motif économique.

Critères interdits

L'employeur ne peut pas licencier un ou plusieurs salariés en se basant sur des critères d'ordre discriminatoire.

Il n'est pas possible non plus de licencier un salarié uniquement parce qu'il travaille à temps partiel, de préférence à un salarié à temps plein exerçant dans l'entreprise des fonctions de même nature.

Information du salarié

Dans un délai de 10 jours à compter de son départ de l'entreprise, le salarié licencié peut demander à l'employeur les critères retenus ayant justifié sa désignation.

Il adresse une demande écrite :

L'employeur doit lui répondre, dans les mêmes conditions, dans un délai de 10 jours suivant la remise ou la présentation de la lettre.

Sanctions
Le non-respect des critères d'ordre des licenciements entraîne pour le salarié un préjudice lui ouvrant droit au bénéfice de dommages et intérêts.

 

En quoi consiste l'entretien préalable au licenciement ?
Avant toute décision de licenciement, l'employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne :
* l'objet de l'entretien (c'est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ;
* la date, le lieu et l'heure de l'entretien. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Les jours ouvrables sont les jours de la semaine à l'exception des dimanches et jours fériés.

La lettre de convocation à l'entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié. La lettre doit préciser l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.
Le défaut d'indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d'une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

Au cours de l'entretien, l'employeur doit :
* indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée ;
* recueillir les explications de l'intéressé.

C'est également au cours de cet entretien préalable que l'employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l'entreprise compte moins de 1000 salariés ou se trouve en redressement ou liquidation judiciaire ; congé de reclassement si l'entreprise (ou l'établissement) compte au moins 1 000 salariés.


Comment est notifié le licenciement ?
Après l'entretien et avant d'envoyer la lettre de licenciement, l'employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi :
* 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre,
* 15 jours ouvrables pour un cadre.

La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement :
* le motif économique à l'origine du licenciement. Si le motif n'est pas énoncé ou l'est insuffisamment, le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse. Dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, faire valoir simplement la fermeture de l'établissement est insuffisante.
* la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier ;
* la proposition de bénéficier d'un congé de reclassement.

Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l'envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n'est pas expiré, l'employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception :
* lui rappelant la date d'expiration du délai de 21 jours précité ;
* et lui précisant qu'en cas de refus du CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

Dans la lettre de licenciement, l'employeur informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF). Cette information comprend les droits visés à l'article L. 6323-17 du Code du travail et, dans les cas de licenciements visés à l'article L. 1233-66 du code du travail (employeur tenu de proposer une convention de reclassement personnalisé aux salariés dont il envisage le licenciement économique), les droits du salarié en matière de DIF définis par l'article L. 1233-67 du code du travail.


Comment est informée l'autorité administrative ?
Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l'employeur est tenu d'informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). Cette information prend la forme d'une lettre recommandée avec avis de réception qui précise :
* le nom, l'adresse, l'activité et l'effectif de l'entreprise ;
* les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
* la date de notification du licenciement.

Comment se déroule le préavis ?
Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à :
* 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
* 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.
Des dispositions plus favorables peuvent figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l'entreprise. En outre, des dispositions spécifiques s'appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé ou d'un congé de reclassement.

Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement. Si le salarié est dispensé d'effectuer tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur, ce dernier doit :
* confirmer cette décision par écrit ;
* verser alors au salarié une indemnité compensatrice équivalente au salaire (y compris les augmentations, primes, gratifications…) qu'il aurait perçu pendant le préavis travaillé.
Sauf en cas de congés payés, d'accident du travail en cours de préavis ou de congé de mate JUIN rnité ou d'adoption, l'absence du salarié ne prolonge pas le préavis.

Heures de recherche d'emploi.
La loi ne prévoit rien sur ces jours de recherche d'emploi : c'est la convention collective qui fixe les modalités.
Ces heures de recherche d'emploi ne sont comptabilisées que sur les jours de travail effectif, donc vous ne pouvez les accumuler si pendant le préavis vous prenez quelques jours de vacances. En fonction de ce qu'indique la convention collective ou le contrat de travail, vous pouvez soit prendre deux heures par jour, ou une journée par semaine, ou le cumul à la fin, en fonction de ce qu'accepte votre employeur.


Source : ministère du travail, livre "guide du salarié dans une entreprise sans représentant du personnel", avec la permission de l'auteur.

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mise à jour le 28 septembre 2011