La procédure en cas de licenciement pour motif personnel

Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse.

A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.

Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice).

Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ?

Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :
- réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,
- sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les " états de service " du salarié.

Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié :

Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
- proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis,
- si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires. Toutefois, si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l’indemnité est fixé selon le préjudice subi. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement et de préavis.

En outre, si le licenciement du salarié intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Cette disposition n’est toutefois pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés.

Qu’est ce qu’un motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,…) peuvent être à l’origine d’un licenciement.

S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités. La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus.
Absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles… peuvent, selon les circonstances, constituer une faute simple - mais suffisante pour justifier le licenciement - ou une faute grave.

La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Elle était privative de l’indemnité de congés payés jusqu'à la décision du Conseil Constitutionnel du 2 mars 2016.

La procédure pour motif disciplinaire a pour particularité d'encadrer le délai de convocation. En effet, aux termes de l'article L 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

L'entretien préalable au licenciement

L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit d'abord le convoquer à un entretien préalable au licenciement. L'entretien préalable permet à l'employeur de recueillir les explications du salarié et permet à ce dernier de connaître la faute qui lui est imputée et la sanction envisagée à son encontre. L'entretien n'est pas une simple formalité, car c'est un moment qui peut permettre aux intéressés de modifier le cours des évènements : conservation de l'emploi, atténuation de la sanction, échange réciproque d'informations.

La tenue de l'entretien préalable est obligatoire quel que soit le motif de rupture (disciplinaire, économique, inaptitude, etc.). Toutes les entreprises sont visées par cette mesure, de la plus petite (Y compris les entreprises de moins de 11 salariés - Cass. Soc. 25 mai 1989, n°88-42991) à la plus grande (plusieurs milliers de salariés). Une seule exception : le cas du licenciement pour motif économique de plus de 10 salariés dans une entreprise comprenant plus de 50 salariés dotés d'institutions représentatives du personnel.

Le fait pour un employeur de procéder à des publications d'offres d'emplois pour le poste du salarié convoqué à un entretien préalable est licite, la seule circonstance pour l'employeur de rechercher un nouveau salarié n'est pas de nature à rendre la procédure irrégulière. Il convient toutefois de souligner qu'il s'agit d'un arrêt d'espèce, lié au poste exercé par le salarié (il représentait l'entreprise) et du fait de la faute à caractère continu reprochée. (Cass. Soc. 2 avril 1992 n°: 90-42030 )

La date de l'entretien :
Aucune disposition légale ou réglementaire n'impose que l'entretien ait lieu pendant les heures ou les jours de travail. L’entretien peut donc avoir lieu :

•       En dehors des heures de travail (Cour d’appel  Orléans, 18 janv. 1990).
•       En fin de journée (Cour d’appel  Dijon, 24 sept. 1996).
•       Pendant  un jour de repos (Cour d’appel  Dijon, 16 nov. 1999).
•       Pendant un arrêt maladie (Cass. soc. 25 novembre 1992 n° : 89-42186)
•       Pendant un congé maternité (Cass. soc. 15 avril 1992, n° 88-41977 )
•       Pendant une période de congés, ET SANS POUVOIR PROUVER UN PREJUDICE ( 24 septembre 2008 n°: 07-42551). Il faut faire la différence entre interrompre des congés à l'autre bout du monde, et interrompre des congés alors qu'on est chez soi, et qu'on habite à deux kilomètres du lieu de convocation, et sans être bloqué par des contraintes particulières.
•       Pendant une période d'incarcération (Cass. soc. 9 octobre 1980, n° 78-41567)
  
•     Mais pour un salarié travaillant à temps partiel, celui-ci doit être convoqué un jour de la semaine où il travaille (Cass. soc., 9 avr. 1992).
•     L'employeur peut convoquer le salarié au siège social de la société quand bien même il ne s'agit pas du lieu de travail. Ne constitue pas une irrégularité de la procédure de licenciement le fait qu'un entretien préalable ait lieu dans un café adjacent aux locaux de l'entreprise lesquels n'étaient pas disponibles, dès lors que cette circonstance n'a pas empêché le salarié de s'expliquer sur la rupture envisagée (CA Versailles, 17 oct. 1994).
•         L'entretien préalable ne peut avoir lieu par téléphone (Cass. Soc. 90-44195 du 14 novembre 1991).
  
  

Le lieu de l'entretien :

• Le salarié qui a été convoqué par lettre recommandée dans le délai légal, et qui a été avisé du changement de lieu de l'entretien dans un délai raisonnable ne peut se prévaloir d'un non respect de la procédure ( Cass. Soc. 24 janvier 2007 n°: 05-44098)
• Le lieu de l'entretien peut être le lieu de travail ou le siège de l'entreprise ( Cass. Soc. 3 octobre 1995 n°: 94-40995)
• Attention : le lieu de l'entretien peut se faire même en dehors de ces deux lieux, y compris dans un lieu public.
• Lorsque, pour des raisons légitimes, le lieu de l'entretien préalable n'est pas celui où s'exécute le travail, ou celui du siège social de l'entreprise, le salarié a droit au remboursement de ses frais de déplacement ( Cass. Soc. 28 janvier 2005 n°: 02-45971). L'employeur doit alors prendre en charge les frais exposés par le salarié lorsqu'il a choisi un lieu pour l'entretien qui impose au salarié un déplacement. Le salarié doit apporter les preuves des frais engagés, à défaut, le salarié n'apportant aucune justification à l'appui de sa demande de remboursement de frais de transport, l'employeur est en droit de refuser le remboursement demandé (Cass. Soc. 24 janvier 1996 n° : 92-45287 ).

Il faut donc un lieu permettant un échange et garantissant une certaine confidentialité.

La lettre de convocation
L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, par voie d'huissier (Cass. Soc. 30 mars 2011 n°: 09-71412), voire par Chronopost (Cass. Soc. 8 février 2011 n° : 09-40027). Il faut toujours que ce soit par écrit (Cass. Soc. 26 mars 1992, n° 91-41796) Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Une convocation qui n'indique pas que l'entretien peut déboucher sur un licenciement n'est pas valable.
Attention : si vous déménagez, pensez à avertir votre employeur du changement d'adresse. A défaut, vous ne pourrez pas être averti de la convocation à l'entretien préalable, et vous ne pourrez pas ensuite le reprocher à votre employeur.

La lettre de convocation prévue à l'article L. 1232-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié. La lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement n’est pas obligée de mentionner l’identité des délégués du personnel. Un salarié qui ignore l’identité de ses délégués ne pourra donc bénéficier que d’un droit théorique d’assistance, mais pratiquement privé d’effectivité. ( Cass. Soc. n° 15-12522 du 14 juin 2016).

Dans la quasi-totalité des cas, la lettre de convocation ne mentionne pas les griefs reprochés au salarié. Mais si la lettre de convocation indique un grief, cela ne lie pas l'employeur, qui peut ou non en faire état lors de l'entretien. Le salarié est donc dans un état d'infériorité. C'est l'employeur ou son représentant qui convoque. De même pour la tenue de l'entretien : c'est soit l'employeur, soit un de ses représentants. Mais l'employeur peut être remplacé par un administrateur ou un liquidateur judiciaire en cas de liquidation judiciaire (CA Nancy, 12 décembre 2005 n° 03-2770).

La lettre de convocation doit contenir l'indication non équivoque qu'un licenciement est envisagé (Cass. soc. 4 avril 1995 n° 93-45634).

Selon l’article L1232-2 du Code du travail, seul l’objet de la convocation doit être indiqué sur la lettre de convocation à l’entretien préalable.
Certaines juridictions de première ou deuxième instance avaient jugé que l’absence de griefs sur la lettre de convocation privait le salarié de la possibilité de se défendre totalement. Mais la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé dans un arrêt n°14-23198 du 6 avril 2016 que les griefs n’avaient pas à figurer dans la lettre de convocation à l’entretien préalable :

« Mais attendu que l'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d'un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d'être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l'exigence de loyauté et du respect des droits du salarié ; que la cour d'appel qui a constaté que l'entretien préalable avait été tenu régulièrement a, sans violer les droits de la défense, légalement justifié sa décision. »

La lettre de convocation doit parvenir au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien. Les jours doivent être pleins (donc pas le jour de réception de la lettre, ni le jour de l'entretien). Le dimanche et jours fériés ne sont pas ouvrables. Le plus souvent, la convocation est envoyée par lettre recommandée. Mais l'employeur peut choisir de la remettre en main propre, contre décharge, c'est-à-dire signature d'un récépissé, qui est le plus souvent une copie de la convocation. Doivent impérativement figurer dans la lettre : la date et l'heure de l'entretien, le lieu, et la possibilité de se faire assister par un membre du personnel, et, en l'absence de représentant du personnel, d'un conseiller du salarié, l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.
Lorsque les délais prévus par les dispositions légales du présent titre expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
L'employeur ne respecte pas la procédure s'il considère que l'entretien a eu lieu, alors que le salarié n'a pas été prévenu du fait que la Poste était en grève, et qu'il n'avait pas reçu la lettre de convocation (Cass. Soc. 6 octobre 2015 n° : 14-18067)

Attention : en cas de report, à la demande du salarié, de l'entretien préalable au licenciement, le délai de cinq jours ouvrables prévu court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation.

Attention : ne pas aller chercher le recommandé à la Poste ne freine ni n'invalide la procédure. Il vaut mieux aller chercher tout recommandé, quel que soit l'expéditeur. De même, il faut toujours accepter un document que l'employeur remet en main propre, il faut mettre la date réelle, voire même l'heure. recevoir un document en main propre, ce n'est pas en accepter la contenu, c'est simplement en prendre connaissance.

Objet de la convocation
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

La tenue de l'entretien

Il se déroule en face à face et non par téléphone.

• C'est soit l'employeur, soit un de ses représentant qui dirige l'entretien. L'employeur ne doit indiquer pendant l'entretien que sa décision est prise, ou qu'il licencie le salarié. Par contre, il peut dire qu'il ne le licenciera pas.
• Un président du groupe auquel appartient l'employeur n'est pas une personne étrangère à l'entreprise (Cass. Soc. 6 mars 2007, 05-41378). Il peut donc représenter l'employeur.
  De même, un directeur des affaires sociales du groupe est habilité à représenter l'employeur lors d'un entretien préalable au licenciement (Cass. Soc. 16 mai 2007, 06-40307).
• Si deux salariés sont convoqués à un entretien préalable, alors il convient de tenir deux entretiens séparés, et non un seul. (Cass. Soc. 23 avril 2003 n° : 01-40817). Cependant, l'auteur de ce site souhaite attirer l'attention qu'un entretien collectif est une solution qui peut être proposée par la personne qui les assiste (salarié de l'entreprise ou conseiller du salarié) si un ou plusieurs salariés ne comprend pas la langue utilisée par l'employeur, et que la traduction est assurée par les collègues. Le compréhension de la situation doit primer sur une discrétion de sa situation.
• L'absence du salarié à l'entretien préalable ne constitue pas une cause de licenciement (Cass. Soc. 28 novembre 2001, 99-46031), et l'absence du salarié à l'entretien préalable ne dispense pas le conseil de prud'hommes de rechercher si le licenciement est abusif (Cass. Soc. 3 octobre 1990, 88-43311).
• Un entretien préalable a pour but de permettre à l'employeur d'exposer les raisons de l'éventuel licenciement, et au salarié de donner son point de vue, ses explications (Cass. Soc. 10 janvier 1991, 88-41404).
• Un employeur qui ne donne aucun grief lors de l'entretien rend celui-ci invalide.
• un salarié qui profite de cet entretien pour tenir des propos injurieux caractérise un abus de sa liberté d'expression et de défense. (Cass. Soc. 30 juin 2004, 01-45871).
• Un entretien préalable n'a pas à se transformer en enquête (Cass. Soc. 25 mars 2010, 07-43384).
• L'employeur peut demander à un témoin d'intervenir en une seule occasion pour confirmer des propos reprochés au salarié. Ce n'est pas un détournement de l'objet de l'entretien. (Cass. Soc. 5 mai 2010, 09-40737).
• L'entretien doit se dérouler dans une langue que comprend le salarié. S'il le faut, il doit y avoir un interprète.
• Il ne faut pas enregistrer l'entretien. D'une part parce qu'en procédure prud'homale cela est inutile car les juges écarteront l'enregistrement. Comme cela n'est pas une atteinte à la vie privée, ce n'est pas un délit. (Cass. Crim., 14-02-2006, n°05-84384).
  

Assistance des parties

Assistance du salarié
La loi ne prévoit pas la possibilité pour le salarié de se faire représenter (c'est à dire qu'il se fasse remplacer par quelqu'un d'autre).
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Si l'entreprise comprend plusieurs établissements, le salarié qui assiste peut venir d'un autre établissement (Cass. Soc. 26 novembre 1996, 95-42457).
La Cour de cassation définit l'entreprise au sens très large : une unité économique et sociale (UES) est considérée comme une entreprise unique. S'il existe dans une des entreprises de cette UES des représentants du personnel, cela privera les salariés des autres entreprises du droit de pouvoir se faire assister par un conseiller du salarié (Cass. Soc. 21 septembre 2005, 03-44810, Cass. Soc. 8 juin 2011, 10-14650).

Les frais seront à charge de l'employeur ( Le salarié, qui assiste un autre salarié de l'entreprise lors de l'entretien préalable au licenciement, a droit au remboursement des frais qu'il expose, Cass. Soc. 3 mars 2004, 01-43579). Le salaire du salarié qui assiste reste à la charge de l'employeur : le droit, reconnu au salarié par l'article L.1232-4 du Code du travail, de se faire assister lors de l'entretien préalable au licenciement par un autre salarié de l'entreprise implique que ce dernier ne doit, du fait de l'assistance qu'il prête, subir aucune perte de rémunération (Cass. Soc. 12 février 1991, 87-45259).

Un délégué du personnel n'est pas obligé d'assister un salarié lors de son entretien préalable au licenciement. En effet, il peut refuser de venir.

S'il n'y a pas de représentant du personnel (Délégués du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical, membre du CSHCT, Représentant syndical au CE) :
Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.
Plus précisément : la mention de l'adresse des services, où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés, est imposée par le Code du travail. Une lettre de convocation à l'entretien préalable se limitant à mentionner "la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix faisant partie de l'entreprise ou inscrite sur la liste départementale préétablie" sans indiquer précisément l'adresse de la mairie et de la DIRECCTE ne respecte pas la procédure.

Si votre lettre de convocation n'indique pas que vous pouvez vous faire accompagner par un conseiller du salarié, c'est soit que l'employeur a commis une erreur (volontaire ou non), soit qu'il y a un ou des représentants du personnel dans l'entreprise ou dans l'unité économique et sociale. Il se peut que l'établissement dans lequel vous travaillez n'a pas de représentant, mais qu'il en existe un ou plusieurs dans d'autres établissements de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur n'est même pas obligé de vous donner les coordonnées de ce représentant du personnel (Cass. soc. 14 juin 2016, n° 15-12522). Même s'il est à l'autre bout de la France, et que vous ignorez son nom et ses coordonnées, la loi considère que vous pouvez vous faire défendre par cette personne.
C'est là qu'on voit que le MEDEF est assez puissant pour avoir des lois injustes qui vont dans son sens.

Un délégué syndical, pourtant représentant le syndicat et non les salariés, entre dans la catégorie des Institutions Représentatives du Personnel (IRP). Sa seule présence prive du recours au conseiller du salarié (Cass. Soc. 19 février 2002, 00-40.657). Sauf si c'est le seul IRP de l'entreprise qui est convoqué, dans ce cas, il doit pouvoir se faire assister par un conseiller extérieur (CAA Paris, 8ème Chambre, 9 décembre 2013, n°s 13PA01670, 13PA01791).

Cas particulier : Il se peut que l'employeur ne mentionne pas la possibilité de l'assistance du fait que c'est un particulier. Le droit français permet aux particuliers employeurs d'échapper à la règle de l'assistance. Mais le droit communautaire (La Communauté Européenne) ne permet pas la discrimination, sauf à ce qu'elle soit justifiée et proportionnée. Selon nous, la non possibilité d’assistance du salarié lors d’un entretien préalable au licenciement chez le particulier employeur est une faute de procédure, et le salarié licencié aurait tout intérêt à porter son cas devant la Justice.

Si vous voulez vous faire accompagner par un conseiller du salarié, vous devez en informer l'employeur. Mais la loi ne dit pas quand, et rien en vous empêche de lui dire 10 minutes avant.
Si vous voulez vous faire accompagner par un salarié de l'entreprise, et que celui-ci ne vient pas, vous ne pouvez pas accuser l'employeur, sauf si ce dernier a interdit ou empêcher ce salarié de vous accompagner ( Cass. Soc. 5 juin 1985, 84-43023).

Le conseiller du salarié

Assistance de l'employeur

• L'employeur ne peut se faire assister que d'une seule personne.
• L'employeur ne peut déléguer l'entretien à un non salarié de l'entreprise, comme un comptable ou un avocat, car la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement ( Cass. Soc. 26 mars 2002, 99-43155, Cass. Soc. 7 décembre 2011, 10-30222). La conduite de la procédure de licenciement ne peut être déléguée par l'employeur à une personne étrangère à l'entreprise, y compris en autorisant la signature 'P/o' sur la convocation à l'entretien et sur la lettre de licenciement (Cass soc. 26 avril 2017, n° 15-25204).
  
• Rien n'empêche que l'employeur soit assisté d'un représentant du personnel (ex. : il peut s'agir du supérieur hiérarchique du salarié convoqué) dès lors que l'entretien préalable n'est pas détourné de son objet. (cass. soc. 21 juin 2011, n° 10-11690)
• La personne assistant l'employeur ne doit pas, par sa présence, empêcher le bon déroulement de l'entretien. Un différend existant entre le salarié et la personne assistant l'employeur rend l'entretien invalide

ATTENTION :
La procédure décrite ci-dessus est la procédure légale, qui dépend donc du Code du travail. Certaines conventions collectives peuvent prévoir une procédure différente, que l'employeur doit suivre impérativement. Jusqu'au 22 septembre 2017, tout manquement de la procédure collective rendait le licenciement nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Mais depuis cette date, le licenciement est valide, et le non respect de la procédure conventionnelle n'est indemnisé que par une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. (article L1235-2 du Code du travail)

APRÈS L'ENTRETIEN PRÉALABLE :

La lettre de licenciement
Elle peut être signée par une personne différente de celle qui a tenu l'entretien, car la faculté de représenter l'employeur à l'entretien préalable n'est pas réservée au seul délégataire du pouvoir de prononcer le licenciement (Cass. Soc. 14 juin 1994, 92-45072).

Les modèles de lettre :
L'employeur peut (ce n'est pas une obligation) utiliser un des 6 modèles de lettre que le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 a mis en place.
Il existe un modèle de lettre pour le licenciement :
- Pour motif personnel à caractère disciplinaire,
- Pour motif personnel à caractère non disciplinaire (exemple : absences désorganisant l'entreprise)
- Inaptitude sans possibilité de reclassement,
- Economique individuel,
- Economique, sur moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, ou sur plus de 10 salariés dans une entreprise de moins de 50 salariés,
- Economique, 10 salariés et plus dans une entreprise de 50 salariés et plus.
Ces lettres possèdent diverses mentions, et l'employeur n'est pas tenu de toutes les faire mentionner.

Si la lettre de licenciement contient des faits ayant eu lieu après l'entretien préalable :
Le licenciement fondé sur des faits postérieurs à l'entretien préalable est illicite, l'employeur aurait dû convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable (soc. 30 mars 1994, n°89-43716 ).

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 :
L’employeur peut désormais préciser la motivation d’un licenciement après sa notification.
L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation du contrat de travail a mis en place une procédure qui permet à l’employeur de « préciser » les motifs énoncés dans une lettre de licenciement, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié (c. trav. art. L 1235-2 modifié ).
Les mêmes règles s’appliquent, que l’on soit dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel (c. trav. art. R 1232-13 nouveau) ou d’un licenciement pour motif économique (c. trav. art. R 1233-2-2 nouveau).

Conditions et délais pour préciser la motivation du licenciement
Le salarié qui souhaite obtenir des précisions sur les motifs indiqués dans la lettre de licenciement doit le demander à l’employeur dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur qui souhaite répondre dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour fournir des précisions (là aussi, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge).
Lorsque c’est l’employeur qui, de sa propre initiative, souhaite préciser la motivation du licenciement, il doit le faire dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Intérêt de la procédure pour l’employeur et le salarié
Pour l’employeur, cette procédure permet de « rectifier le tir » a posteriori, en précisant le motif invoqué à l’appui du licenciement dans la lettre de notification. On rappellera qu’il s’agit de « préciser » le motif, et pas de le « compléter » comme cela avait été initialement envisagé dans le projet d’ordonnance. Ce qui, à notre sens, suppose à la base d’avoir indiqué un motif dans la lettre de licenciement. En théorie, il ne sera pas possible de compléter une lettre ne comportant aucun motif ou d’ajouter de nouveaux motifs.
Le salarié qui, en présence d’un motif qu’il estime imprécis, ne demande pas à l’employeur de clarifier les raisons de la rupture ne peut pas invoquer ensuite cette insuffisance de motivation devant les prud’hommes pour faire juger qu’il a été licencié sans cause réelle et sérieuse (c. trav. art. L. 1235-2). Si l’imprécision de motivation est reconnue, il n’aura droit qu’à une indemnité d’au plus un mois de salaire, soit la même qu’en cas d’irrégularité de procédure.
Autrement dit, le salarié qui souhaite engager un contentieux prud’homal sur la seule insuffisance de motivation du licenciement aura tout intérêt à demander des précisions, s’il veut préserver ses droits à indemnisation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si la procédure n'a pas été respectée :

• L'absence de mention de l'heure sur la lettre de convocation à l'entretien préalable rend la procédure irrégulière (Cass. soc. 25 septembre 2007, n° 05-45592)
• Le fait de tenir un entretien préalable dans un lieu public n'est pas illicite, mais il ne faut pas que cela tourne au désavantage du salarié, si les conditions apparaissent vexatoires (CA Toulouse, 1er octobre 1999, n° 98-2306, CA Grenoble, 10 mars 2003 n° 00-3162, CA Paris 12, septembre 2007 n° 06-1603).
• L'absence de la mention de la possibilité de l'assistance est une erreur de procédure, même si le salarié a pu quand même se faire assister lors de l'entretien. L'adresse précise de la mairie et celle de la DIRECCTE doivent être présentes sur la lettre de convocation (Cass. Soc. 20 juin 2000 n°98-41386).
• Le fait de ne pas se rendre à l'entretien ne rend pas celui-ci invalide.
• Le fait que le salarié soit en arrêt maladie ne l'empêche pas de pouvoir se rendre à un entretien préalable, sauf si les sorties ne sont pas autorisées par le médecin.

La contestation et les prud'hommes :

Pour savoir si votre cas vaut la peine de saisir les prud'hommes, voyez un avocat ou un syndicat.

Plus généralement, le licenciement n'intervient qu'après plusieurs signes avant-coureurs, qui devraient éveiller votre attention. Lelicenciement.fr invite les salariés à prendre les dispositions nécessaires pour prévenir toute atteinte à leur emploi avec le livre 'Salariés, comment déjouer les pièges du licenciement'

Les délais de prescription depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017
Délai de prescription en matière de paiement des salaires : 3 ans

Précisions importantes à ce sujet, ce délai de 3 ans est notamment applicable (outre les salaires proprement dits) à certaines indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail comme :

• indemnité compensatrice de préavis ;
• indemnité versée au titre de la clause de non-concurrence ;
• Indemnité de départ volontaire à la retraite ayant le caractère de complément de salaire (Arrêt Cour de cassation du 30/01/2008, pourvoi n° 06-17531).
  

Délai de prescription concernant l'exécution du contrat de travail : 2 ans
exemples :

• Modification du contrat de travail,
• Modification des conditions de travail,
• Sanctions disciplinaires,
• Requalification du contrat de travail.

NOUVEAU : Délai de prescription concernant la rupture du contrat de travail : 12 mois (anciennement : deux ans)
Cette règle s'applique :

• Quel que soit le contrat de travail ;
• Quel que soit le mode de rupture ;
• Quel que soit le motif, sauf cas d'exceptions.

Sont concernées par ce nouveau délai de 12 mois, les demandes suivantes :

• Demandes de paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;
• Demande de paiement d'indemnité de licenciement ;
• Demande de paiement d'indemnité au titre de la mise à la retraite par l'employeur ;
• L'action en rapport avec la délivrance (ou la rectification) d'un certificat de travail ;
• L'action en rapport avec la délivrance (ou la rectification) de l'attestation chômage ;

Les actions en justice, introduites avant le 23 septembre 2017, restent soumises à l'ancien délai de prescription de 2 ans.
Délais de prescription inchangés pour ces demandes :

• Le délai de 6 mois concernant la dénonciation d'un reçu pour solde de tout compte ;
  
• Le délai de 5 ans aux actions fondées sur une discrimination ;
  
• Le délai de 10 ans (en vertu de l'article 2226 du Code civil) en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du travail ;

Le licenciement en lui-même n'est pas le seul motif d'indemnisation. Il peut y avoir aussi :
-Une procédure vexatoire (expulsion humiliante, fouille, …)
-non respect de l'ordre des licenciements,
- non respect de l'employeur à veiller à l'employabilité du salarié (Article L6321-1 du Code du travail),
- si le préjudice n'est pas couvert par le barème, il ne faut pas hésiter à faire appel à l'article 10 de la Convention numéro 158 de l'OIT indique : "si [les juges] arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, [...] ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée."

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Mise à jour mars 2018