La procédure en cas de licenciement pour motif personnel

Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse.

A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.

Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice).


Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ?

Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :
- réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,
- sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les " états de service " du salarié.

Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié :

Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
- proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis,
- si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires. Toutefois, si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l’indemnité est fixé selon le préjudice subi. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement et de préavis.

En outre, si le licenciement du salarié intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Cette disposition n’est toutefois pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés.

 

Qu’est ce qu’un motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,…) peuvent être à l’origine d’un licenciement.

S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités. La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus.
Absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles… peuvent, selon les circonstances, constituer une faute simple - mais suffisante pour justifier le licenciement - ou une faute grave.

La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Elle était privative de l’indemnité de congés payés jusqu'à la décision du Conseil Constitutionnel du 2 mars 2016.

L'entretien préalable au licenciement

L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit d'abord le convoquer à un entretien préalable au licenciement. L'entretien préalable permet à l'employeur de recueillir les explications du salarié et permet à ce dernier de connaître la faute qui lui est imputée et la sanction envisagée à son encontre. L'entretien n'est pas une simple formalité, car c'est un moment qui peut permettre aux intéressés de modifier le cours des évènements : conservation de l'emploi, atténuation de la sanction, échange réciproque d'informations, …

La lettre de convocation doit parvenir au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien. Les jours doivent être pleins (donc pas le jour de réception de la lettre, ni le jour de l'entretien). Le dimanche et jours fériés ne sont pas ouvrables. Le plus souvent, la convocation est envoyée par lettre recommandée. Mais l'employeur peut choisir de la remettre en main propre, contre décharge, c'est-à-dire signature d'un récépissé, qui est le plus souvent une copie de la convocation. Doivent impérativement figurer dans la lettre : la date et l'heure de l'entretien, le lieu, et la possibilité de se faire assister par un membre du personnel, et, en l'absence de représentant du personnel, d'un conseiller du salarié, l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

La date et le lieu de l'entretien :
Aucune disposition légale ou réglementaire n'impose que l'entretien ait lieu pendant les heures ou les jours de travail. L’entretien peut donc avoir lieu :

La lettre de convocation

Dans la quasi-totalité des cas, la lettre de convocation ne mentionne pas les griefs reprochés au salarié. Mais si la lettre de convocation indique un grief, cela ne lie pas l'employeur, qui peut ou non en faire état lors de l'entretien. Le salarié est donc dans un état d'infériorité.

Selon l’article L1232-2 du Code du travail, seul l’objet de la convocation doit être indiqué sur la lettre de convocation à l’entretien préalable.
Certaines juridictions de première ou deuxième instance avaient jugé que l’absence de griefs sur la lettre de convocation privait le salarié de la possibilité de se défendre totalement. Mais la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé dans un arrêt n°14-23198 du 6 avril 2016 que les griefs n’avaient pas à figurer dans la lettre de convocation à l’entretien préalable :

« Mais attendu que l'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d'un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d'être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l'exigence de loyauté et du respect des droits du salarié ; que la cour d'appel qui a constaté que l'entretien préalable avait été tenu régulièrement a, sans violer les droits de la défense, légalement justifié sa décision. »

 

Objet de la convocation
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Le refus du salarié d'assister à l'entretien ne saurait constituer un motif de licenciement.

 
Assistance et représentation des parties
La loi ne prévoit pas la possibilité pour le salarié de se faire représenter (c'est à dire qu'il se fasse remplacer par quelqu'un d'autre).

Si votre lettre de convocation n'indique pas que vous pouvez vous faire accompagner par un conseiller du salarié, c'est soit que l'employeur a commis une erreur (volontaire ou non), soit qu'il y a un ou des représentants du personnel dans l'entreprise ou dans l'unité économique et sociale. Il se peut que l'établissement dans lequel vous travaillez n'a pas de représentant, mais qu'il en existe un ou plusieurs dans d'autres établissements de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur n'est même pas tenu de vous donner les coordonnées de ce représentant du personnel. Même s'il est à l'autre bout de la France, et que vous ignorez son nom et ses coordonnées, la loi considère que vous pouvez vous faire défendre par cette personne…
C'est là qu'on voit que le MEDEF est assez puissant pour avoir des lois injustes qui vont dans son sens.

Si vous voulez vous faire accompagner, vous devez en informer l'employeur. Mais la loi ne dit pas quand, et rien en vous empêche de lui dire 10 minutes avant.

 

( texte issu du Guide du salarié dans une entreprise sans représentant du personnel, avec l'autorisation de l'auteur)

 

Plus d'infos : le livre 100 licenciements, qui est un témoignage de 100 entretiens préalables au licenciement.

 

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juin 2011